مشخصات این متغیر:
منابع: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
تعداد صفحه: 27 صفحه
نوع فایل: word کد Mb564
برای دانلود مبانی نظری این متغیر به ادامه مطلب بروید...

اﺷﻤﻴﺖ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮاي ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮاي زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘ‌ﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎي ﻓﺮدي ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎي اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن ، 1978).

تعارض در سازمان اجتناب ناپذير و لزوماً برای سازمان غيرضروری نيست، تعارض می تواند خلاقيت را بيشتر و نوآوری و تغيير را ترويج دهد و يا ممکن است باعث اتلاف و تحليل انرژی و منابع -سازمان شود، تعارض پديده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان ها دارد، استفاده صحيح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غيرمؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ايجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود (صیاد زاده، 1389).

استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهيت آن و همچنين علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است. اگر تعارض ها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق می-شوند و زمينه تغيير و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می سازند و در نهايت به مديريت کمک می کنند به اهداف سازمانی خويش نائل آيد.

برای مديريت صحيح تعارض بايستی مديران آن‌ را به عنوان نيروی دائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحيح در جهت پويائی سازمان، آن را مديريت نمايند. بنابراين توانايی هدايت و کنترل پديده تعارض در سازمان ها از مهم ترين مهارت های مديران است که مديران امروز نيازمند آن هستند (صیاد زاده، 1389).