طریقه نوشتن بیان مسئله پایان نامه پرستاری

برای آموختن طریقه نوشتن بیان مسئله پایان نامه پرستاری یک نمونه بیان مسئله قوی و استاندارد را ببینید.

موضوع پایان نامه پرستاری:

نقش پیشگویانه تیپ شخصیتی نوع D ، سبک های فرزند پروری و ویژگی های محیط کار در فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت پرستاران : تاثیر سبک مقابله ای هیجان مدار و حمایت های اجتماعی

نمونه بیان مسئله:

بيان مسأله  (شامل بيان منطقي موضوع، شرح واضح مسأله مورد مطالعه):

یکی از مهم ترین منابع ایجاد کننده استرس، نوع شغل است. استرس شغلی تاثیر به سزایی بر جنبه های مختلف زندگی افراد شاغل دارد (هالبرگ و اسوارکی ، 2004). یکی از عمده ترین پیامدهای استرس شغلی که توجه زیادی را می طلبد فرسودگی شغلی است (یعقوبی نیا و همکاران، 1382).

سطح استرش شغلی پرستاران سبب شده است تا امروز پدیده فرسودگی شغلی پرستاران و ترک شغل ناشی از آن به عنوان یکی از معضلات جامعه پرستاری و سیستم ارایه مراقبت های بهداشتی و درمانی در بسیاری از کشورها محسوب گردد (ملتزر و هیوکبای ، 2004).

پرستاران نسبت به فرسودگی شغلی مستعدتر هستند و علت آن، ماهیت شغل و تقاضای هیجانی آنان است (فوکسال و همکاران، 1990).

فرسودگی شغلی عبارت است از نشانگانی از خستگی هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی . این نشانه ها در بین افرادی اتفاق می افتد که به نوعی کار مردم را انجام می دهند(کفیدر ، پاور و ولز ، 2001).

بنابراین، ماهیت فرسودگی را سه بعد اساسی تشکیل می دهد:

1) خستگی هیجانی که با فقدان انرژی و اشتیاق و تقلیل منابع هیجانی مشخص می شود؛

2) مسخ شخصیت که می توان آن را به عنوان نگرشی منفی به مراجعه کنندگان و همکاران و سازمان توصیف کرد؛ و

3) کاهش کفایت شخصی که با گرایش فرد به خود ارزیابی منفی و نارضایتی از عملکرد در شغل آشکار می شود(مازلاچ ، اسچیوفیلی و لیتر ، b 2001).

عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی در میان شاغلین از جمله پرستاران شامل، فاکتورهای موقعیتی و محیطی (تعهد سازمانی و سلسله مراتب، نبود منابع شغلی از جمله پرداخت ناکافی، فشار کاری بالا، تضاد نقش و عدم وضوح نقش ها، پیشرفت حرفه ای پایین و فقدان بازخورد) و عوامل فردی ( از جمله متغیر های جمعیتی، ویژگی های شخصیتی، منبع کنترل خارجی، رضایت شغلی، ترک شغل و کمبود پشتیبانی اجتماعی) می باشد (سولر ، 2008).

علایم فرسودگی شغلی به شکل غیبت های مکرر، تمایل به جابه جایی و ترک حرفه خود را نشان می دهد(مونز و استرییر ، 2001). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگر چه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت پیش بینی شده است که به معنی ترک موقعیت شغلی توسط فرد می باشد (ولک ، و لوکاس ، 1991).

شاغلانی همچون پرستاران میزان بالایی از استرس را تجربه می کنند. مشکلاتی چون فشار کار، نوبت های کاری، نوع خدمات پرستاری، مراقبت های پرستاری، ارتباط با بیماران بدحال و ارتباط درون سازمانی، منابع شناخته شده استرس در پرستاران است. مکانیسم های بکار رفته در مقابله با استرس و میزان حمایت اجتماعی عامل مهم تعیین کننده میزان تحلیل هیجانی و کاهش کارآیی فرد هستند (لیسا و همکاران، 2007).

از دیگر عوامل که بر فرسودگی شغلی و به دنبال آن بر تمایل بر ترک خدمت اثر می گذارد تاثیر راهبرد مقابله با استرس بر فرسودگی شغلی می باشد. یافته های پژوهش های متعدد روشن ساخته است که کسانی که از راهبرد مقابله هیجان مدار را برای رویارویی با فشار روانی به کار می برند فرسودگی شغلی بیشتری دارند (گروسی فرشی و مسلمی، 1384).

در واقع استفاده از راهبرد مقابله هیجانی به سازگاری نه چندان رضایت بخش با رویدادهای استرس زا منجر می شود و افرادی که از این راهبردها استفاده می کنند معمولا مضطرب و افسرده اند (ایرلند و همکاران، 2005). افراد دارای تمایل شغلی بالا و میل بیش از حد به کار، سبک مقابله ای فعال دارند و واجد بهزیستی بهتری هستند و افرادی که فاقد چالش شغلی هستند و یا در شغل تحلیل رفته اند، دارای سبک مقابله ای منفعل و واحد بهزیستی روان شناختی پایین تری هستند(مونترو –مارین و همکاران، 2011).

شبکه حمایت اجتماعی، استرس، بخصوص استرس های شغلی را متاثر می کند. وجود اینگونه حمایت ها در محیط کار و از جانب مدیریت پرستاری سبب افزایش توانایی فرد در مقابله با استرس و افزایش کارآیی در محیط کار و افزایش رضایت شغلی و کاهش تحلیل و فرسودگی روانی پرستاران می شود (هال و دبرا، 2007).

تحقیقات همچنین نشان داده است که یکی از عواملی که بر کارایی شغلی موثر است صفات و ویژگی های شخصیتی می باشد (گلپرور و قاضوی، 1390). شخصیت که به سازمان پیچیده ای از تمایلات و ویژگی ها اشاره دارد می تواند با برآیندهای مهم زندگی از جمله تندرستی و بیماری مرتبط باشد (واتسون و همکاران، 1994).

تاکنون تیپ های شخصیتی مختلفی با توجه به اثرات آن بر تندرستی مشخص شده اند. اخیرا سازه شخصیتی جدیدی با عنوان تیپ D یا درمانده مطرح شده است (پیدرسون و دنتول ، 2003).

تیپ شخصیتی D به عنوان تمایل پایدار به تجربه عواطف منفی و بازداری اجتماعی تعریف شده است. عواطف منفی با تمایل پایدار به تجربه هیجانات منفی مثل خشم، خصومت، افسردگی، اضطراب و تعارض درونی مشخص می شود و بازداری اجتماعی به خودداری از افشا کردن احساسات و عقاید در تعاملات اجتماعی به منظور پرهیز از عدم تایید شدن توسط دیگران اشاره دارد (دنولت و همکاران، 1996).

تحقیقات نشان داده اند که تیپ شخصیتی D دارای ارتباط منفی با وضعیت سلامت روان است. افراد بزرگسال با تیپ شخصیتی D علائم بیشتری از افسردگی و اضطراب را در مقایسه با افراد غیر تیپ D تجربه می کنند (پیدرسین و همکاران، 2004؛ پیدرسین و همکاران، 2009).

افراد با تیپD استرس های بین فردی بالایی را تجربه می کند و فرد آگاهانه سعی در سرکوب این هیجانات دارد (پیدر سین و دنولت، 2003). مرور بر ادبیات پژوهشی موجود نشان می دهد که بین کار و ابعاد خانواده تاثیر و تاثر دوجانبه ای وجود دارد. به همین دلیل، تعامل بین تنیدگی در محل کار و تنیدگی در خانواده به سختی از هم قابل تفکیک هستند (جاناتان و دوهی کیم ، 2008).

بررسی ها نشان داده است که هم عوامل شغل و هم عوامل مرتبط با خانه در سلامت کارمندان موثر است (میچیور و همکاران، 2007).

باکر و همکاران (2005) در پژوهش خود نشان دادند که ویژگی های خانه (تربیت فرزندان) با عوامل مربوط به کار مانند (فرسودگی شغلی و ترک خدمت) مرتبط است. تحقیقات نشان داده است سبک های فرزندپروری را که شاغلان به کار می برند با رضایت شغلی آنها همبستگی بالایی دارد. به عنوان مثال آئین روزبهانی و افشاری نیا (1391) نشان داده اند که بین رضایت شغلی و شیوه فرزند پروری آزاد گذاری و استبدادی رابطه منفی معنادار و بین رضایت شغلی با شیوه فرزند پروری اقتدار منطقی رابطه مثبت معنادار وجود دارد. بدین معنا والدینی که رضایت شغلی دارند در تربیت فرزندان خود از شیوه اقتدار منطقی استفاده می کنند در حالی که والدینی از رضایت شغلی بی بهره اند به شیوه های آزاد گذاری و استبدادی متوسل می شوند.

در بحث عوامل موثر بر نیروری کار پرستاری، محیط کار را نمی توان نادیده گرفت چون عملکرد پرستاری با توجه به محیط کار وی می تواند به پیامد مناست و امنیت کاری منجر شود. محیط نامناسب کاری یکی از عوامل موثر در ترک حرفه پرستاری است. سیاست گذاران بخش بهداشت و درمان و مدیران پرستاری با کسب اطلاعات ناشی از پیامدهای ویژگی های محیط کار می توانند برای داشتن نیروی کار پویا در آینده برنامه ریزی کنند (میلسن و همکاران، 2006).

مطالعات متعدد نشان داده اند که ابعاد گوناگون محیط کار با خشنودی از زندگی، فرسودگی شغلی و قصد ترک شغل در بین کارکنان بخش درمان مرتبطند (گارلند، 2004).

همچنین مک نایت و همکاران (2009) دریافتند که ویژگی های محیط کار، فرسودگی عاطفی و قصد ترک شغل را پیش بینی می نماید. محیط کار در واقع محیطی با شاخص های اجتماعی و روانپزشکی است که کار در آن انجام می شود و با گستره ای از فاکتورهای فیزیکی و سیاست های سازمانی و ویژگی های رفتاری افرادی که در ان کار می کنند مشخص می گردد (چن و هوک ، 2004).

محیط های کاری سالم با ایجاد مکانیسم ها، برنامه ها و اقدامت مناسب در شرایط سازمانی، فیزیکی و روانشناختی، می توانند در حفظ سلامتی و داشتن احساس خوب کارکنان کمک کنند(ال-جاردالی و همکاران، 2011).

تغییر در سیاست های کاری و برنامه ها می تواند منجر به استرس شغلی و در نهایت فرسودگی در حرفه پزشکی گردد (لی و همکاران، 2011).

بنابراین با توجه به آنچه که گفته شد پژوهش حاضر به دنبال پاسخ گویی به این سوال است که آیا سبک مقابله ای هیجان مدار و حمایت های اجتماعی پرستاران به طور مستقیم و غیر مستقیم (از طریق تیپ شخصیتی نوعD، سبک های فرزند پروری و ویژگی های محیط کار) بر فرسودگی شغلی و قصد ترک خدمت آنها تاثیر گذار است؟