ادبیات تحقیق در پایان نامه چیست؟ به ساده ترین بیان ادبیات تحقیق و پژوهش در پروپوزال و پایان نامه یعنی بیان مفاهیم و مسائل نظری است که معادل فصل دوم در پایان نامه است.
در ادبیات پژوهش مفاهیم و موضوعات تحقیق و همه آنچه که از نظر تئوری دارای اهمیت است مورد بررسی قرار می گیرد.
ادبیات پژوهش با پیشینه ارتباط نزدیکی دارد و بر اساس آن انجام می شود.
در ادامه با یک نمونه ادبیات تحقیق آشنا می شوید.
موضوع پایان نامه:
بررسی تاثیر مطالبات و منابع شغلی و فراشغلی بر تعهد سازمانی و فرسودگی کارکنان زن مراکز درمانی
ادبیات پژوهش :
مدل مطالبات – منابع شغلی :
مدل مطالبات و منابع شغلی براین فرض است که انواع شغل و ویژگی های روانی شغلی در درو گروه طبقه بندی می شود: منابع شغلی و مطالبات شغلی. منابع شغلی اشاره دارد به جنبه های فیزیکی، اجتماعی، روانی و سازمانی کار که
1) ممکن است تقاضاهای شغلی و هزینه های روانی و فیزیکی را کاهش دهد.2
) کارایی در دستیابی به اهداف؛
3) رشد شخصی یادگیری و توسعه را تحریک می کند (وان دبروک و همکاران، 2008).
منابع شغلی به دلیل پرورش فرصت های رشد، یادگیری و توسعه کارکنان نقش انگیزشی را بازی می کنند و به دلیل نقش ابزاری در دست یابی به اهداف کاری، نقش انگیزش بیرونی را نیز بازی می کنند (باکر و دمروتی، 2007).
منابع شغلی ممکن است در سطوح مختلفی چون سازمان (مانند حقوق، فرصت های شغلی، امنیت شغلی)؛ روابط اجتماعی و میان فردی (حمایت سرپرستان و همکاران، جو تیم)؛ سازمان کار (شفافیت نقش، مشارکت در تصمیم گیری) و سطح وظیفه (بازخورد عملکرد، تنوع مهارت، استقلال و آزادی عمل) قرار گیرد (باکر و لیتر، 2010).
مطالبات شغلی اشاره دارد به جنبه هایی از شغل که نیازمند تقویت تلاش های فیزیکی و روانی است بنابراین با هزینه های روانی و فیزیکی خاص مرتبط هستند (هاکنن و همکاران، 2008). مانند بار کاری، ابهام نقش، عدم اطمینان شغلی (مانو و همکاران، 2007).
فشار زمانی کار، بار عاطفی، مسائل مربوط به محیط فیزیکی کار( هاکنن و همکاران، 2008) که ممکن است منجر به تنیدگی (مانو و همکاران، 2007) پیدایش مسائل بهداشتی و هدر رفتن انرژی کارکنان و در نهایت، اتلاف منابع شود (هاکنن و همکاران، 2008).
فرسودگی شغلی :
در سال های اخیر، در متون مربوط به سلامت مفهوم فرسودگی به طور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است (پترسون و همکاران، 2008). این واژه اولین بار توسط باردلی در سال 1969 مورد استفاده قرار گرفت (پترسون و همکاران، 2008؛ شیبی و همکاران، 2008).
و فردنبرگر در سال 1974 در مقاله ای تحت عنوان فرسودگی کارکنان آن را معرفی کرد. تعریفی از فرسودگی مورد توافق همه صاحبنظران وجود ندارد. عمده تعریف های این مفهوم را می توان متاثر از تعریف مازلاچ و جکسون دانست (مازلاچ و همکاران، a2001).
که طبق آن فرسودگی عبارت است از نشانگانی از خستگی هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی . این نشانه ها در بین افرادی اتفاق می افتد که به نوعی کار مردم را انجام می دهند(کفیدر و همکاران، 2001). بنابراین کارکنان مراکز درمانی که به طور مداوم با بیماران و همراهان آنها در ارتباط هستند ، در این طیف قرار می گیرند.
مازلاچ و همکارانش (2001) فرسودگی را دارای سه مؤلفه اصـلی میدانند: خستگی عاطفی: عامل اصلی فرسودگی است و آشکارترین درجه نشانههای فـرسودگی اسـت. ایـن بعد از فرسودگی شغلی دلالت بر پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی یک بـعد مـورد نـیاز برای تعریف فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است.
به بـیان دقـیق، خستگی عاطفی موجب میشود تا کارگران به لحاظ هیجانی و شناختی از کارشان فاصله بگیرند و احتمالا این راهی بـرای مـقابله با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نـیروهای هـیجانی خود را از دست داده است و قادر به بـرقراری روابـط عـاطفی با دیگران نیست (مازلاچ و جـکسون،1981).
مسخ شخصیت: مارو (2002) در بـازنگری تـعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولا بعد از خستگی عـاطفی روی مـیدهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم بـه اسـترس شغلی اسـت. به عـبارت دیـگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیر احـساسی، نامربوط و خـشن نسبت به مراجعین (خدمات گیرندگان) و همکاران و... با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرشهای مـنفی هـمراه با سرزنش دیگران اطلاق میشود (مازلاچ و جـکسون،1981).
عدم کارایی فردی(عدم مـوفقیت فـردی):
رابطه بین عدم کارایی فردی بـا دو بـعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیدهتر است. در بعضی از تحقیقات، به نظر میرسد که بعد عـدم کـارایی فردی، نتیجه دو بعد دیگر فرسودگی اسـت ولی در مـوارد دیـگر، این فرضیه مورد تـایید قـرار نگرفته و تاکید میکند کـه ایـن مؤلفهها به جای اینکه به صورت زنجیروار قرار داشته باشند، به طور موازی و به هـمراه هـمدیگر رشد میکنند (مازلاچ، 2001).
به عبارت دیگر موفقیت فـردی بـه احساس کـفایت و پیـشرفت مـوفقیتآمیز در کار با افراد اطـلاق میشود (مازلاچ و جـکسون،1981).
تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است به گونهای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان میگیرند، در سازمان مـشارکت دارند و ازعضویت در سازمان لذت میبرند. پورتر و همکارانش(1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف کردهاند، به اعتقاد آنها معیارهای اندازهگیری تعهد سازمانی شامل انگیزۀ بالا، قبول سازمان و پذیرش اهداف آن، آمادگی برای تلاش فراوان وعـلاقهمندی بـرای حفظ عضویت در سازمان است.
اورایلی و چاتمن (1986) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خودسازمان و دوری از ارزشهای ابزاری آن(وسیله برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف کردهاند.
انواع تعهد سازمانی :
تعهد عاطفی :
مییر و آلن تعهد عاطفی را بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزشها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان داشـتهاند. آنها مـعتقد بـودندکارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان میمانند برای ایـنکه مـیخواهند بمانند. آنها عضویت خود را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه میدهند (لالیان پور و همکاران، 1390).
تعهد مستمر :
از نـظر صاحبنظران دیگر، وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش کمی دارد، در عوض تعهد به عـنوان تمایل بـه انـجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص یک فرد از هزینههای مربوط به ترک سازمان تعریف میشود. مییر و آلن معتقدند کـارکنانی کـه ارتـباط اولیۀ آنها باسازمان برمبنای تعهد مستمر است، در سازمان میمانند؛ زیرا نیاز دارند بمانند و باقی مـاندن بـرای آنها یک ضرورت است(لالیان پور و همکاران، 1390).
تعهد هنجاری :
تعهد هنجاری عبارت است از احـساس مـسئولیت، دین و احـساس تعهد اخلاقی در برابر سازمان، در این بعد ازتعهد، افراد خدمت و فعالیت در سازمان را وظیفۀ خـود میدانند تـا دین خود را نسبت به سازمان ادا کنند. به عبارت دیگر این نوع تعهد به عنوان یک وظیفۀ درک شده بـرای حـمایت از سازمان و فعالیتهای آن تعریف میشود و بیاندیگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که در آن کـارکنان فـکرمیکنند در ادامۀ فعالیت و حمایت از سازمان، دینی برگردن آنهاست (لالیان پور و همکاران، 1390).
