در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها براي دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند.
جزئیات بیشتر در ادامه مطلب + دانلود فایل مقاله
پیشینه داخلی و خارجی:
دارد
منابع فارسی:
دارد
منابع لاتین:
دارد
نوع فایل:
Word قابل ویرایش
تعداد صفحه:
59 صفحه
کد:
1520 mg
مفهوم عدالت- عدالت در سازمان- تاریخچه عدالت سازمانی- منابع عدالت در سازمان- عدالت و تصمیم¬گیری- پیامد های رعایت و یا عدم رعایت عدالت- ابعاد عدالت سازمانی- عدالت توزیعی- عدالت توزیعی در بین تیم¬های ورزشی- عدالت رویه¬اي- قوانین عدالت رویه¬ای- عدالت مراوده¬اي- اهمیت عدالت سازمانی- پیشینه تحقیق- پیشینه داخلی- پیشینه خارجی-
در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها براي دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند.
شاید بیش از هر چیزي نگرش افراد است که بر کارآیی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد(کروپانزانو و امبروز ، 2001). به طور کلی، نگرش عبارت از آمادگی براي واکنش ویژه نسبت به یک فرد، شیء، فکر یا وضعیت است.
نگرش ها داراي سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاري هستند: 1. بخش شناختی: آن عبارت از باورها، ارزش ها و اطلاعات درباره هدف شناخته شده به وسیله فرد است. 2. بخش عاطفی: آن شامل احساسات و عواطف درباره هدف، فرد، فکر، رخداد یا شیء است.
3. بخش رفتاري: آن به نیت "رفتار به صورت معین" بر می گردد(حقیقی و همکاران،1388).
هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول به کارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار، بیش تر می‌شود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می‌باشد (کل و دیگران، 2004).
بدین معنی که آنها نسبت به برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص (عدالت توزیعی)، رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده‌اند (عدالت رویه‌اي) و برابري در رفتار با افراد در طول اجراي رویه‌ها (عدالت مراوده‌اي) حساس هستند و نسبت به آن واکنش نشان می‌دهند (کلکویت و دیگران، 2002 ).
امروزه اکثریت کارمندان از وضعیت رعایت عدالت سازمانی رضایت چندانی ندارند و سطح رعایت عدالت در سازمان¬هایشان را نسبتاََ پایین ارزیابی میکنند.
بی عدالتی هایی که کارکنان شاهد آن هستند باعث گشته است تا آن ها حساسیت زیادي نسبت به رعایت عدالت داشته باشند؛ اما این حساسیت¬ها منجر به اعتراض یا تلاش براي تغییر شرایط نمی¬گردد؛ زیرا آنها معتقدند تلاش براي تغییر این شرایط، امري بیهوده بوده که تنها باعث از دست دادن موقعیت شغلی آنها خواهد شد و هیچگونه تأثیر مثبتی در سازمان نخواهد داشت.
مسأله عصر ما فقط این نیست که چگونه بهره وري افزایش یابد و سازمانها کاراتر شوند؛ بلکه باید در برابر افزایش و اهمیت روز افزون تعقل ابزاري و توجه روز افزون به بازدهی مادي، تعقل ارزشی هم مد نظر قرار گیرد؛ به گونه اي که حقانیت و آزادي و کرامت انسانی از گزند و تهدید سازمان¬هاي کارا در امان بمانند؛ انسانها و روابط آنها در سازمان¬ها مد نظر قرار گیرند و سیستم هاي اجتماعی به گونه اي سازماندهی شوند که روح اطمینان و اعتماد در ساختار آنها رسوخ نماید و موجد منابع ارزشمندي براي توسعه سرمایه اجتماعی آنه ا گردد ؛ ضمن اینکه پایبندي مدیران بخش عمومی به اخلاقیات و تبلور این تعهد در رفتارهاي آنها، موجب توسعه سرمایه اجتماعی می¬شود، یعنی مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیم¬هاي سازمانی به کار میگیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می¬کنند (رسولی، 1392).
