عملكرد هر شخص ناشي از دو پديده است: اول ويژگيهاي خود فرد، دوم ويژگيهاي محيط كار وي. يعني عملكرد فرد تابعي از حاصلضرب سه عامل توانايي، مهارت و تلاش و كوشش فرد و بالاخره پشتيباني هاي محيطي است. كه اين عامل به دو نوع پشتيباني اطلاق مي شود: پشتيبانهاي فيزيكي (ساختار سازماني، تسهيلات كاري، پشتيبانيهاي مالي و نظير آن) و پشتيبانيهاي رواني (حمايت هاي رواني و پشتيبانهاي لازم رفتاري و سازماني و نظير آن) (زندي ، 1390).
رابينز عوامل موثر بر عملكرد را در 5 طبقه قرار داده: 1- معيارها و مبنايي كه مدير براي انجام ارزيابي عملكرد كاركنان انتخاب مي كند. 2- بازخورد مداوم: كاركنان دوست دارند كه بدانند چگونه كار مي كنند. 3- هرچه قدر تعداد ارزيابان افزايش يابند (ارزيابي گروهي) احتمال دستيابي به اطلاعات دقيق بيشتر است. 4- اگر ارزيابان با تجربه باشند احتمال خطاي ارزشيابي كمتر است. 5- اگر اهداف مبهم باشد يا معيارهاي اندازه گيري نيل به هدف مبهم باشد و اگر كاركنان مطمئن نباشند كه تلاش آنها منجر به ارزشيابي رضايت بخش مي شود، پايين تر از سطح مطلوب كار خواهند كرد (رابينز، 1389).
در پژوهشي كه توسط گينودو انجام شد عواملي كه به وسيله آن مي تواند بر تعهد سازماني افراد تأثير قابل توجهي بگذارد عبارتند از: 1- تأكيد بر مأموريت و ارزشهاي سازمان 2- تأكيد بر استمرار و بهبود كيفيت محصول 3- درگير كردن و دخالت كردن كارمندان 4- حذف موانع كار 5- ارزشيابي كار و اعلام نتايج 6- تقدير از موفقيت كارمندان (زندی ،1390). عملکرد فردي به عنوان پيشينه اي از دستاوردهاي شخص يا ثبت کارهاي انجام شده توسط شخص تعريف شده است (آرمسترانگ ،1380). مدلهاي کمي، توسط محققان براي سنجش عملکرد افراد توسعه يافته است (براتون و گولد ،1999).
مدلي از عملکرد را با استفاده از سه متغير ارائه کردند: اين سه متغير شامل دانش، مهارتها و استعدادها بودند که هر کارگري بايد آنها را داشته باشد. همچنين تووي در سال 2001 مدلي از عملکرد را ارائه داد که شامل داده، فرآيند و ستاده بود. داده ها دربرگيرنده دانش، مهارت ها و تخصص کارگر ميشود. فرآيند ها به رفتار در طول ساعت هاي کاري برمي گردد، و ستاده محصولات خاص توليد شده توسط هر کارگر است که قابل اندازه گيري ميباشد. اين سه سطح با هم عملکرد را موجب خواهند شد. ارزيابي عملکرد که به عنوان ابزاري براي سنجش عملکرد شغلي کارکنان بکار ميرود، به صورت همزمان دو هدف را در نظر مي گيرد: توسعه يا رشد کارکنان و بهبود عملکرد سازماني. هدف مديريت عملکرد، بهبود عملکرد سازماني با استفاده از توسعه عملکرد افراد و تيم ها است (جعفری،1393).