مشخصات این پایان نامه:
 

ارزیابی اثر كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریتهای پزشکی فارس

منابع فارسی و لاتین: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
پیوست و پرسشنامه: دارد
فهرست مطالب: دارد
تعداد صفحه: 116
نوع فایل: word کد Psy033
برای دانلود فایل کامل این پایان نامه به ادامه مطلب بروید...

بخش هایی از فصل پنجم این پایان نامه:

هدف عمده پژوهش حاضر، ارزیابی اثر كیفیت زندگی كاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی کارکنان مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس بود.

از این رو تعداد 309 نفر از كاركنان بر اساس ملاک های وسعت و تعداد پرسنل به روش نمونه گیری تصادفی براساس جدول مورگان انتخاب و با استفاده از پرسشنامه های مربوطه مورد سنجش قرارگرفتند. در این فصل، نتایج به دست آمده بر اساس سوال های مطرح شده، مورد بررسی قرار می گیرند، سه سوال مطرح شد كه با استفاده از ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه سعی شد به این سوال ها پاسخ داده شود.

5-1- بحث و نتیجه گیری

5-1-1- سوال اول: آیا كیفیت زندگی كاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی تأثیر دارند؟ همانطور كه ملاحظه گردید، سوال اول پژوهش بیان می داشت كه آیا، كیفیت زندگی كاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی تأثیر دارند؟

نتایج جدول نشان داد که بین ابعاد متغیرهای مذکور رابطه وجود دارد. این یافته با نتایج پژوهش های رهام(2009)، شارما(2011)، لسی(2012)، شیوا و دامودار(2012)، حسینی فرجام(1383)، فردی پور(1386)، محمدی(1387) و توفیقی(1390) همسو می باشد.

پرداخت های مستقیم و غیرمستقیم، نیازهای گوناگون کارمند را برطرف می نماید، بنابراین از جهات مختلف از اهمیت برخوردار است. در این رابطه، انتظارات کارمندان از میزان حقوق پرداختی، درک آنان از نظام پرداخت حقوق و میزان به موقع بودن پرداخت‌ها و به طور کلی نظام جبران خدمات مطلوب، توانسته است بر اثربخشی کارکنان مؤثر واقع شود. مسئولیت و وابستگی اجتماعی سازمانی عبارت است از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن. کارکنان باید متعهد شوند که سازمان هم در جهت افزایش اثربخشی و هم در جهت اهداف مربوط به مسئولیت اجتماعی گام بر می دارد. میزان مسئولیت پذیری سازمان متبوع خود را نسبت به جامعه و قوانین حاکم بر آن را مثبت ارزیابی نموده و همسویی و تعهد کارکنان نسبت به اهداف عملکرد و مسئولیت اجتماعی آنان، تأثیر قابل ملاحظه ای بر میزان اثربخشی سازمانی دارد. در واقع مسئولیت اجتماعی اشاره دارد به کنترل عملکرد افراد داخل و خارج سازمان که در هر دو صورت اثربخشی افراد سازمان مورد ارزیابی قرار مـی گیرد(حیدری، 1390).

فضای کلی زندگی به مفهوم برقراری تعادل و توازن میان زندگی کاری و سایر بخش های زندگی کارکنان می باشد. واضح است که اگر کارمندان نتوانند به سایر مسئولیت های خود در خارج از محیط کار بپردازند و نیازهای اجتماعی- اقتصادی خود را تأمین نمایند، در محل کار خود با مشكلاتی مواجه می شوند که به شکلی بر عملکرد آن ها در محیط کار اثر گذاشته، انگیزه آنها کاهش یافته و تعهد آنها نسبت به سازمان كم می شود. با توجه به نتایج، می توان احتمال داد که تعادل و توازن چندانی در این رابطه، بین زندگی کاری و سایر بخش های زندگی کارمندان مانند اوقات فراغت، ادامه تحصیل و اختصاص زمان کافی به اطرافیان وجود ندارد(كمالی، 1388).

همسو با این نتیجه، ابریفام(۱۳۸۸) بیان می دارد که برقراری تعادل و توازن میان زندگی کاری و سایر بخش های زندگی کارکنان، بر فعـــــالیت های کاری و عملکرد آنان تأثیر مستقیم دارد و باید به فعالیت های غیرکاری افراد در خارج از محیط کار، اهمیت داده شود. امروزه هر یک از کارکنان میل دارند بدانند محدوده رفتار مجاز چیست و برای دریافت چنین بازخوردی قوانین و مقررات داخل سازمان را در نظر می گیرند. در صورت حاكم بودن ضوابط قانونی در سازمان و سنجش رفتار كاركنان بر اساس این قوانین محیط کاری عاری از تبعیض و آزار و اذیت ایجاد شده و رفتار مدیر با کارکنان سازمان عادلانه و منصفانه خواهد بود. در این رابطه می توان گفت که احتمالاً روش های اقامه شکایت و فرایندهای اعلام و بیان نظرات مرتبط با وظایف از سوی کارمندان و در رابطه با اثربخشی از کارایی لازم برخوردار نبوده است(پورتراب، 1390).

شیرکوند(1386) و مظلوم مقدم(1388) همسو با نتیجه این پژوهش، بر این نکته تأکید می کنند که با قانونگرایی و ساز و کارهای مناسب در این زمینه، دیگر کسی نمی تواند بر اساس نظر شخصی خود تصمیم گیری نموده، کارها نهادینه می شود و افراد نیز بدون واهمه از انتقام ها و کینه جوییه ای بعدی، سخن خود را بیان نموده و در نتیجه سلطه قانونی به جای سلطه انسانی نافذ خواهد بود. 5-1-2-سوال دوم: آیا ابعاد كیفیت زندگی كاری می توانند اثربخشی سازمانی را پیش بینی نمایند؟ همانطور كه ملاحظه گردید، سوال دوم پژوهش بیان می داشت كه آیا، ابعاد كیفیت زندگی كاری می توانند اثربخشی سازمانی را پیش بینی نمایند؟

نتایج جداول 4-4 تا 7-4 نشان داد که ابعاد كیفیت زندگی كاری قادر به پیش بینی اثربخشی سازمانی می باشند. این یافته با نتایج پژوهـــــش های رهام(2009)، شارما(2011)، لسی(2012)، شیوا و دامودار(2012)، حسینی فرجام(1383)، فردی پور(1386)، محمدی(1387) و توفیقی(1390) همسو می باشد. ایمنی و بهداشت کار با شرایط فیزیولوژیکی و اجتماعی- روانی نیروی کار در محیط، ارتباط دارد. در صورت اخذ تدابیر صحیح ایمنی و بهداشتی از سوی سازمان، افراد کمتری دچار صدمات جسمی یا اجتماعی روانی خواهند شد. در این زمینه کارمندان، تأثیر بهداشتی بودن محیط کار، ایمن بودن آن و عادلانه بودن ساعات کاری سازمان خود را به ترتیب بر عملکرد سازمانی مثبت ارزیابی نموده و از آن به عنوان دلیلی برای عملکرد مطلوب یاد نموده اند(اکبری، 1390).

در همین رابطه، کول (2005) در پژوهش خود، شرایط اجتماعی- روانی خطرناک و کیفیت نازل زندگی کاری را ناشی از فشار عصبی، نارضایتی، بی عاطفگی، انزواطلبی، فرافکنی و پرداختن به مسائل بی اهمیت می داند. یکپارچگی و انسجام اجتماعی، بیانگر آن محیط کاری است که در آن افراد به یکدیگر اعتماد داشته، زمینه ارتقای شغلی افراد فراهم بوده و کارها براساس سلسله مراتب اداری انجام می شود. در چنین محیطی کارکنان احساس تعلق نموده و احساس می کنند که خودشان و کارشان مورد نیاز سازمان است و می توانند از توان بالقوه خود برای تحقق اهداف سازمانی استفاده نمایند.

این موضوع خود بیانگر اهمیت اثربخشی سازمانی است. در این رابطه، این احتمال وجود دارد که تعلق خاطر نسبتًا بالای کارکنان نسبت به سازمان، همدلی قوی کارکنان نسبت به یکدیگر و امید بالا برای ارتقای شغلی بر اثربخشی سازمانی مؤثر بوده باشد(رایلی ، 2010). توسعه قابلیت های انسانی به فراهم آوردن فرصت هایی مانند استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مندی از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار اشاره دارد. توسعه قابلیت های انسانی از طریق آموزش به عنوان فرایندی برای بهبود و اعتلای قابلیت و توانایی ها، افزایش دانش و آگاهی و تغییر گرایش و نگرش انسان ها اهمیتی اساسی یافته و نقشی تعیین کننده در آینده سازمان ایفا می نماید.

در این رابطه می توان چنین استنباط نمود که آزادی عمل پایین در زمینه خودگردانی و خودکنترلی، دسترسی محدود کارمندان به اطلاعات مربوط به کار با هدف طراحی و برنامه ریزی مناسب شغل و عدم زمینه سازی کافی برای به کارگیری مهارت ها و توانمندی های کارکنان، از نکات مهمی است که توجه به آنها ضرورت دارد. سازمان باید زمینه به کارگیری دامنه وسیعی از مهارت ها را برای افراد فراهم ساخته و امکان دسترسی به اطلاعات مربوط به کار را بوجود آورد تا توانمندی های آنها شکوفا شده و استعدادها رشد نموده و به فعلیت برسد، در این صورت میزان خودکنترلی و خودگردانی افراد بالا می رود(تمجیدی، 1386).

ایجاد فرصت رشد بیانگر، ارجاع وظایف همراه با آموزش و همچنین نوسازی دانش افراد و آشنا نمودن آن ها با روش ها و فنون جدید و در نهایت ایجاد فرصت کافی برای پیشرفت آنها در سلسله مراتب اداری است. درجه ای که کارکنان از این شاخص ها برخوردار می شوند و نیز درک کارکنان از مطلوبیت شرایط از نظر این شاخص ها، موجب رضایت خاطر و انجام بهتر کارها و در نتیجه بالا رفتن سطح عملکرد کارکنان خواهد شد. کارمندان، شغل خود را از نظر امکان رشد و بالنده توانایی های بالقوه، امکان به کارگیری مهارت های آموخته شده و درجه امنیت شغلی در سطح مناسبی دانسته و تأثیر آن بر عملکرد را مثبت ارزیابی نمودند(اکبری، 1390).

این نتایج، همسو با یافته هایی است که شیرکوند(۱۳۸۶) نیز در پژوهش خود بر آن تأکید دارد. 5-1-3- سوال سوم: آیا ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند اثربخشی سازمانی را پیش بینی نمایند؟ همانطور كه ملاحظه گردید، سوال سوم پژوهش بیان می داشت كه آیا، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند اثربخشی سازمانی را پیش بینی نمایند؟

نتایج جداول 8-4 تا 11-4 نشان داد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی قادر به پیش بینی اثربخشی سازمانی می باشند. این یافته با نتایج پژوهش های مانزور(2011) و سیدنقوی(1389) همسو می باشد. رابطه جوانمردی و اثربخشی احتمالاً به طریق مختلف قابل تبیین باشد:

1-اینکه احتمالاً افرادی که این ویژگی در آنها وجود دارد، تنها راه حل مقابله با مسائل کاری را تلاش کردن و تمرکز بر اثربخشی می دانند، تا اعتراض، گله و شکایت؛ همجنین صرفاً بر انجام کار و تلاش کردن متمرکز می شوند و بیشتر به عمکلرد متکی هستند. در این صورت، احتمالاً تمرکز و تلاش مداری آنها باعث بهبود اثربخشی آنها شود.

2) آنها سعی می کنند تا حدی که ممکن است، از عیب جوئی و انتقادهای مخرب خود داری کنند، و شاید این مثبت نگری و رویه رفتاری که در آنها وجود دارد، باعث شود جوی سازنده ای را برای آنها و همکارانشان فراهم کند.

بنابراین، احتمالاً این جو، افراد را به دور از حاشیه های بــی اهمیت به سوی اقداماتی سوق می دهد که اثربخشی بهینه آنها را تعیین می کنند. با توجه گستره مفهومی وظیفه شناسی، احتمالاً افراد وظیفه شناس با انجام رفتارهایی بالاتر از سطح مورد انتظار در شغل، عملکرد شغلی بالایی نیز خواهند داشت.

به طوری که، افراد وظیفه شناس در سازمان در یکسری رفتارها و وظایفی درگیر می شوند که نه تنها برای اثربخشی فردی و سازمانی مخرب نیست، بلکه به ان کمک می کند. احتمال دارد که وظیفه شناسی افراد در فعالیت های آموزشی تجلی یابد و آنها به صورت داوطلبانه به فراگیری آموزش های اضافی حتی خارج از سازمان مشغول شوند.

در این صورت ممکن است، وظیفه شناسی غیر مستقیم به افزایش اثربخشی کمک کند. همچنین، به نظر می رسد افراد وظیفه شناس، از انجام دادن کار و تلاش کردن لذت می برند تا کار نکردن و اتلاف وقت. در این صورت، احتمال می رود، تلاش مداری و وقت شناسی آنها به بهبود اثربخشی آنها کمک کند. احتمال دیگری که قابل تأمل است، این است که افراد وظیفه شناس ممکن است، وظایف بیشتری را در سازمان جستجو کنند.

بنابراین، احتمال دارد هم به تجربیات کاری بیشتری دست یابند و هم یک جو سازنده ای را که ارزش های داوطلب گرایی و تلاش محوری را القاء می کند، در گروه کاری خود ایجاد کنند. با فرض این احتمالات، انتظار می رود اثربخشی بهبود یابد(عریضی، 1385).

کاربرد این مطلب:

نقد پایان نامه، آموزش روش تحقیق، منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

 خرید آنلاین و دانلود فوری این محصول (این محصول در هیچ سایت مشابهی وجود ندارد)

قیمت : 49000 تومان
قبل از کلیک ابتدا شماره یا کد فایل را یادداشت کنید در مرحله بعد باید وارد کنید.

انتخاب جدیدترین موضوعات پایان نامه روانشناسی، مشاوره و علوم تربیتی و انجام تخصصی پروپوزال(دانلود نمونه کار پروپوزال)::

شماره تماس: 09011853901
جهت ارسال سریع پیام در پیام رسان های زیر نام هر یک را لمس کنید.