دانلود پایان نامه روانشناسی صنعتی در مورد توانمند سازی کارکنان

بخش هایی از فصل پنجم این پایان نامه:

پژوهش حاضر با هدف پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روان‌شناختی در شرکت مخابرات فارس - شیراز انجام شد. افراد نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده از بین زنان و مردان شاغل با سمت مدیر میانی به تعداد 110 نفر از جامعۀ 155 نفری انتخاب گردیدند که نهایتا پس از بررسی پرسشنامه های تکمیل شده توسط آزمودنیها و ریزش آنها ، تعداد 109 نفر باقی ماندند .

در این پژوهش از پرسشنامه های 16 سوالی عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت ، توانمندسازی 19 سوالی اسپریتزر ، رفتار شهروندی سازمانی 15 سوالی اورگان و کانوسکی و سرمایه های روانشناختی 24 سوالی لوتانز استفاده گردید و تحلیل نتایج آماری توسط نرم افزار SPSS و با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی از قبیل میانگین ، انحراف استاندارد ، ضریب همبستگی پیرسون ، رگرسیون چند متغیره و تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) انجام شد. همانطور که یافته های پژوهش در فصل 4 نشان داد، مشخص گردید که برخی مولفه های توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روان‌شناختی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بود .

همچنین نتایج نشان دادند که بین عملکرد شغلی زنان و مردان در برخی مولفه ها تفاوت معنی‌داری وجود ندارد. لذا در ادامه به بحث در مورد فرضیه‌های پژوهش پرداخته خواهد شد. از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمان‌ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور ، 2000) .

مردم زمانی می‌توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانائی و انگیزه لازم را داشته باشند . شرایط سازمانی می‌تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری ها، عملکرد شغلی مطلوب را پائین آورد. این سه متغیر، توانائی، انگیزش و موانع می‌باشند(به نقل از اسپکتور،2000) .

جهت استفاده از کارکنانی با عملکرد بالا می‌بایست انگیزش را در مقتضیات کار سنجید و آنهایی که از بالاترین سطح انگیزشی برخوردارند گزینش نمود. با وجود این ، روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خود را بر اساس توانایی متمرکز می‌کنند تا انگیزش افراد(مهداد ، 1385). با توجه به مبانی نظری مطرح شده در پژوهش حاضر و اهمیت انگیزش کارکنان ، مشخص می‌گردد که افزایش انگیزۀ کارکنان و دادن اجازۀ رشد و ارتقاء به پرسنل در سازمان‌ها و آموزشهای شغلی و فرانقشی به کارکنان ، می‌تواند باعث افزایش عملکرد آنها شود و این عمل جز در سایۀ توجه به نیروی انسانی که سرمایه‌های اصلی سازمان‌ها هستند محقق نخواهد شد.

2-5 : فرضیه های پژوهش

1- مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می‌کند.

2- مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می‌کند.

3- مولفه های سرمایه های روانشناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می‌کند.

4- بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات ، تفاوت معنی‌دار وجود دارد .

3-5 : بررسی و تبیین نتایج فرضیه‌های پژوهش

1-3-5 - فرضیه اول : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می‌کند. با استفاده از روش رگرسیون همزمان ، به بررسی این فرضیه پرداخته شد و نتایج جدول 4-4 نشان داد که مولفه های احساس معنی‌داری در شغل و احساس شایستگی در شغل (0001/0 = P ) قادر به پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان هستند . همچنین مقدار R2 در تحلیل فوق نشان می دهد که 3/89 درصد از تغییرات عملکرد شغلی کارکنان توسط متغیرهای احساس معنی‌داری در شغل و احساس شایستگی در شغل قابل تبیین می‌باشد.

نتایج مشاهده شده در پژوهش حاضر با تحقیقات انجام گرفته در همین رابطه به شرح زیر ، همسو می‌باشد : استیونز و کامپیون(1994)، استیونز(1995)، جاستون(1998)، لدن و همکاران(2000)، سیگال و گراندر (2000)، استوارت و باریک (2000)، مارتنس و لارس(2002)، کالدول و اورلی (2003)، لاپیر و دینر(2005)، بارترام (2005)، آلامپی و فرانکو(2006)، سریواستاو و همکاران (2006)، هال(2007)، کانتنبرگ و همکاران(2006)، بردین و همکاران(2007)، چن و همکاران (2007)، میرسون و کلاین (2008)، تولی و همکاران (2009)، هاتون و ویگهام(2009)، سارمینیتو و همکاران(2009)، نینگ و همکاران(2009)، کارستن(2010)، چنگ و همکاران(2010) ، جونز(2010)، اقبال و همکاران(2013)، اوامله (2013) در پژوهش هایشان به این نتیجه دست یافتند که ابعاد مختلف توانمندسازی ، سبب افزایش سطوح عملکرد شغلی کارکنان شده است و مولفه‌های توانمند سازی ، رابطۀ مثبت و معنی‌داری با عملکرد شغلی برقرار نموده است .

عسکراوغلی و عابدی (1392) طی تحقیقی که بر روی کارکنان دانشگاه آزاد استان آذربایجان غربی انجام دادند ، دریافتند که توانمند سازی تأثیر مثبت و معنی‌داری بر روی بهبود عملکرد شغلی کارکنان داشته است. برزگر و محمدی ( 1392 ) در پژوهش به این نتیجه دست یافتند که بین مولفه توانمندسازی و مولفه های عملکرد شغلی رابطه وجود دارد . همچنین دریافتند که متغیرهای پیش بین ( مولفه های توانمندسازی ) می‌توانند متغیر ملاک ( عملکرد شغلی ) را پیش بینی کنند .

میرسون و دوتینگ (2012) در پژوهش به منظور بررسی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد شغلی کارکنان دریافتند که بین عملکرد شغلی کارکنان قبل و بعد از توانمندسازی، اختلاف معناداری وجود دارد . همچنین یافتند که عوامل انگیزشی در کارکنان ارتقاء یافته که باعث رشد عملکرد آنها شده است. نزوه و باکاری (2012) طی تحقیقی بر روی نمونه ای 60 نفری در شهر کانسیل نایروبی به این نتیجه رسیدند که رابطه خطی مثبت و قوی بین توانمندسازی و عملکرد کارکنان وجود دارد. کانتر(1984) در مطالعه ای به این نتیجه رسید که هر یک از ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی با رفتارهایی که عملکرد شغلی را افزایش می‌دهد رابطۀ معناداری دارد.

افرادی که معناداری بیشتری را احساس می‌کنند و یا بیشتر به آن توجه دارند، برای کارشان تلاش بیشتری انجام می‌دهند و به وظایف خود تعهد بیشتری دارند و بنابراین در هنگام مواجهه با موانع و مشکلات احتمالا مقاومت بیشتری از خود نشان می‌دهند و شایستگی به تلاش بیشتر پافشاری و مقاومت در مواجهه با موانع منجر می‌گردد . در تبیین این یافته می‌توان مطرح نمود با توجه به اینکه تا کنون دو نظریۀ مجزا برای توانمندسازی با عناوین دیدگاه ارتباطی و دیدگاه روان‌شناختی یا انگیزشی مطرح شده است، ویتلس (1953) انگیزش را با عملکرد شغلی و روحیه ، برابر می دانست .

استنباط حاصل از زمینه یابی های نگرشی و نیز مطالعات هاوثورن آن بود که کارمند مولد ، کارمندی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش است ، بنابر این یک متغیر اصلی مورد علاقه روانشناسان صنعتی / سازمانی ، روحیه یا خشنودی کارمند بود (لاتام ، 1389) . در زمینۀ انگیزه های بنیادی نیز ، دو نظریۀ انگیزشی وجود دارد . نظریه های سائق که بر نقش عاملهای درونی در انگیزش تأکید دارند و نظریه های مشوقی که در آنها تأکید بر نقش انگیزشی رویدادهای بیرونی است .

در زندگی واقعی ، مشوق ها و سائق ها هر دو با هم در انگیزش رفتار در کارند و غالبا با هم در تعامل هستند . مفهوم انگیزش در هر یک از نظریه ها به صورت مفاهیم و سازه های اختصاصی از قبیل کشاننده ، غریزه ، تلاش و انتظار به کار رفته و در هر تعریف به یکی از عوامل تعیین کنندۀ مذکور ، نقش بیشتری داده شده است. آلپورت (1970) انگیزش را وضعیت درونی ارگانیزم تلقی می‌کند که رفتار و تفکر ناشی از آن است . مهمترین تفاوت نظریه های فیزیولوژیکی انگیزش و با نظریه های روان‌شناختی انگیزش این است که در نظریه های فیزیولوزیکی لازم است متغیرهای فرضی رابط را در سازه های فیزیولوژیکی جستجو کرد که بهترین آن را می‌توان در الگوی " محرک – ارگانیزم – پاسخ " مشاهده کرد .

نظریه های انگیزش می کوشند چارچوبهای کلی اصول را فراهم کنند تا شناخت فرد را از میل ها ، خواسته‌ها، نیازها ، آرزوها ، تلاشها و هدفهایی که زیر عنوان انگیزش می آیند ، راهنمایی کنند (مهوارحسینی و سلیمی‌فر، 1388) لذا با توجه به اهمیت انگیزش در عملکرد کارکنان ، می‌توان به این نتیجه رسید که با ایجاد انگیزه در زمینه های مختلف در کارکنان ، عملکرد شغلی آنها را می‌توان ارتقاء داد و باعث رشد شخص ، حرفه‌ای و سازمانی آنها شد. همچنین نظریۀ ناهماهنگی شناختی بیان می‌دارد که انسان‌ها به ‌شیوه‌های متعددی ، برای هماهنگی میان نگرش‌ها و رفتار‌ها ، در درک و تصور ما از دنیا و حتی در رشد، کوشش می‌کنند. بر همین اساس می‌توان بیان داشت ، افرادی که توانمند باشند از ناهماهنگی شناختی کمتری برخوردارند و می‌توانند نسبت به محیط کارشان توانمندتر عمل کنند و نگرش مثبت تری نسبت به کارشان داشته و بین نگرش و رفتارشان نیز فاصله ها اندک خواهد شد .

اینگونه رفتارها باعث خوش‌بینی به آموزشهای ضمن خدمت شده و کاربردی بودن این آموزشها را در محیط کار افزایش داده که نهایتا باعث رشد عملکرد شغلی افراد می‌گردد. مک کللند با توجه به نظریات انگیزشی از قبیل انگیزۀ پیشرفت که نیروی انجام دادن خوبِ کارها نسبت به استانداردهای عالی می‌باشد، نتیجه گرفت که آموزش و تشویق و توانمند نمودن کارکنان به منظور درگیر شدن مستقل آنها با چالشها ، باعث رشد ذهنی پیشرفت گرایی شده و باعث می‌شود فرصتهایی را خلق کنند تا در آنها علیه چالشها تلاش کنند. با توجه به اینکه توانمندسازی به سه دسته :

1-به عنوان تفویض اختیار

2-به عنوان انگیزش و

3-بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی تقسیم می شود و از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده سازمانی امتداد می‌یابد (ساروجی ، 2001) ؛ همچنین توماس و ولتهوس (1990) توانمندسازی را به عنوان متغیرهای شناختی تعریف کرده‌اند که تعیین کنندۀ انگیزش در کارکنان است .

نظریات مربوط به نگرش "خصوصاً نگرشهای مبتنی بر شناخت" نشان می‌دهند که گاهی نگرشهای افراد عمدتا مبتنی بر واقعیتهایی از قبیل مزایای عینی یک شئ است . مثلاً نگرش یک کارمند نسبت به محیط کارش بر اساس دستمزد یا پاداشی باشد که دریافت می‌کند ، اختیارات تفویض شده‌ای است که به وی اعطا می‌گردد و یا آموزشها و آگاهی‌هایی است که در رابطه با اهداف سازمان و آیندۀ آن و آیندۀ خودش در اختیارش قرار می‌گیرد که همگی می‌توانند انگیزه فرد برای ماندن در سازمان و مفید بودن وی را به نبال داشته باشد و انگیزه‌های بوجود آمده در فرد باعث افزایش راندمان کاری و افزایش عملکرد شغلی وی خواهد شد.

با توجه به سلسله مراتب نیازهای ارتقاء عملکرد شغلی : امنیت – فیزیولوژیک – معنوی – تعلق – خودشکوفایی – احترام – قدرت و اهمیت ارتقاء عملکرد شغلی کارکنان ، می توان سیستم منابع انسانی را به چهار قسمت: جذب نیرو، آموزش و بهسازی، انگیزش و پرداخت تقسیم کرد که می توان بیان نمود توسعه و توانمند سازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش مسئولیت در سازمان همراه با کارایی و اثربخشی است . آموزش ضمن خدمت در سازمان های مختلف اعم از خصوصی و دولتی یکی از وظایف اصلی و انکار ناپذیر مدیران به شمار می رود .

ساز مان های موفق و رقابتی ، زمانی در مسیر توسعه و پیشرفت گام بر می دارند که دارای نیروی کارآمد و ماهر و مدیران لایق و آینده نگر باشند . بها دادن به نیروی کار در سازمان ها ، ارتقاء سطح مهارت و بهبود رفتار آنها را به دنبال خواهد داشت . از این رو هر سازمانی می بایست زمینۀ رشد و توسعه دانش کارکنان خود را فراهم کرده و بسترهای مناسبی را در این زمینه ایجاد کند . این عمل با برگزاری کلاسها و جلسات توجیهی جهت انطباق فرد جدیدالاستخدام با سازمان شروع می شود (اجتماعی نمودن کارکنان ) و در طول خدمت نیز با برگزاری منظم دوره های آموزشی شغلی و عمومی و ارتباطی و برگزاری دوره های بازآموزی ، دانش و مهارت کارکنان به روز می گردد تا آنها بتوانند با کسب اطلاعات و تجربیات کاری ، دانش و توانمندی های خود را ارتقاء داده و نهایتا باعث رشد عملکرد آنها در سازمان گردد .

سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند ، به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارتها قرار دارند و توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش ، هزینه های برگزاری آن را کاملا پوشش می دهد زیرا باعث ارتقاء عملکرد شغلی کارکنان خواهد شد . در همین راستا نیز ایجاد انگیزه در کارکنان جهت حضور در دوره های آموزشی ضمن خدمت نیز از اهمیت بالایی برخوردار است . زیرا مسئولیت آموزش ، یاد دادن و تغییر است . اگر آموزش مختوم به فراگیری و تحول نباشد ، هرگز توانمندسازی و و نهایتا بهبود عملکرد اتفاق نخواهد افتاد . احساس توانمندسازی کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند.به علاوه ، مداخله های توانمندی کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند.

این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف و درنهایت بهبود عملکرد شغلی اعضای خود باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند. به ویژه سطوح بالای توانمندسازی روانشناختی به تلاش بیشتر و سخت تر، استمرار تلاش و انعطاف پذیری بیشتر منجر می گردد که همه این رفتارها منجر به افزایش عملکرد می گردد اسپکتور(2008) بیان می کند که مردم زمانی می توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره مند باشند .

در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش منجر به عملکرد شغلی مناسب می شوند . بطور کلی انگیزش ، حالت و نیروی درونی است که فرد را به رفتارهای خاصی وا می دارد و باعث می شود فرد رفتاری را به صورت جهت دار ، با تلاش و جدیت و تداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد .

کاربرد این مطلب:

نقد پایان نامه، آموزش روش تحقیق، منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی