دانلود پایان نامه روانشناسی صنعتی در مورد خلاقیت سازمانی

رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی  با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس

بخش هایی از فصل پنجم این پایان نامه:

مقدمه

با توجه به نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها که در فصل 4 ذکر شد، در این فصل به بحث و نتیجه گیری پرداخته شده و محدودیت ها و پیشنهادها به تفصیل ارائه می گردد.

1-5- بحث در نتایج

همانگونه که مطرح شد هدف تحقیق بررسی رابطة بین خلاقیت و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری کارکنان بود. در همین زمینه و در راستای پاسخگویی به سوال اول پژوهش مبنی بر اینکه: آیا بین خلاقیت سازمانی کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد؟ که نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که بین خلاقیت سازمانی کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی آن ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ که این نتایج با نتایج بدست آمده از پژوهش های سبزی علی آبادی (1388)، رحمتی اندامی و اسفندیاری (1388)، حقیقت جو و ناظم (1387)، حاج کریمی ساری (1383)، قاسمی نیز در (1383)، پولیتیس (2005)، کارلسن (1990) همخوانی داشته و با آن ها همسو می باشد.

بنابراین نتیجه بدست آمده تبیینی که در این رابطه می توان بیان داشت این است که از آنجایی که خلاقیت و پرورش فرآیند خلاق حل مسئله و توجه به نوآوری های افراد در سازمان می تواند موجب افزایش کیفیت ستادهای سازمان گردیده و به نوبه خود این ستاده ها به عنوان اقداماتی خلاقانه با ورود به بازار کار و سازمان های سازنده جامعه باعث ارتقاء سطح بهره وری سازمان ها ذیربط شده و با افزایش بهره وری نیروی انسانی، جامعه به سمت رشد اقتصادی و توسعه یافتگی قدم برداشته و هماهنگ با تغییرات جهانی پیش خواهد رفت .

لذا آموزش خلاقیت و بکارگیری آن در سازمان ها از نیازهای اساسی بوده و بایستی در سیاستگذاری های کلان آموزشی هر سازمان بالنده ای، این مقوله مد نظر قرار گرفته و جهت ارتقاء آن کوشش به عمل آید. سازمانی که مشوق نو آوری است سازمانی است که دیدگاه های ناشناخته به مسائل یا راه حل های منحصر برای حل مسائل را در جهت بهبود بهره وری کار و کارکنان خود ارتقاء می دهد. در حقیقت خلاقیت سازمانی فرآیند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید در سازمان می باشد.

سازمان های بالنده، خلاقیت و خلاق بودن کارکنان را تشویق می کنند و هم به موفقیت ها و هم به شکست ها پاداش می دهند؛ از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح می کنند. بنابراین در سازمان های نوآور و دارای کارکنان خلاق، امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان فراهم می شود و به افراد جرات می دهند که تغییر پذیر باشند و زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر، فعالانه و با شور و شوق آن را حمایت نموده و بر مشکلات چیره می شوند و به کارکنان اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد که همین برخورد سازمان با کارکنان خلاق خود، بهره وری وظایف سازمانی کارکنان را سبب ساز می گردد و باعث ایجاد رضایت شغلی و بهره وری سازمان نیز می گردد.

همچنین در راستای پاسخگویی به سوال دوم پژوهش مبنی بر اینکه: آیا بین جنسیت کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد ؟ نتایج نشان داد که بین جنسیت کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی دو جنس تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود که این نتایج با نتیجه بدست آمده توسط حسن زاده و همکارانش در (1390) همسو بوده و با آن همخوانی دارد.

بنابراین تبیینی که در این مورد می توان بیان کرد این است که با توجه به فرهنگ امروزی حاکم بر جامعه و سازمان ها و با توجه به تغییرات اساسی که در نگرش جامعه نسبت به تفاوت های زنان و مردان، ایجاد شده است؛ می توان نتیجه گرفت که هر دو جنس در محیط های کاری و سازمانی خود از فرصت های مساوی برای رشد و شکوفایی استعدادهای گوناگون خود برخوردار بوده و همین اجازه بروز توانایی ها توسط هر دو گروه سبب ساز رشد و بهره وری وظایف سازمانی آن ها در حیطه کاری آن ها می گردد. همچنین در راستای پاسخگویی به سوال سوم پژوهش مبنی بر اینکه: آیا بین سن کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد ؟

نتایج حاکی از آن بود كه بین سن کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی آن ها تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود که این نتایج با نتیجه بدست آمده توسط حسن زاده و همکارانش در (1390) همسو بوده و با آن همخوانی دارد. بنابراین نبیینی که در این مورد می توان بیان کرد این است که با وجود اینکه تصور کلی بر این است کارکنان جوانتر به علت برخوردار شدن از توانایی جسمی و بدنی بالاتر، بیشتر قادر به افزایش تولید و بهره وری هستند؛ اما نمی توان نقش کارکنان مسن تر را که کوله باری از تجربه را طی سال های کار و کوشش بدست آورده اند از نقش نیروی کار جوان در نیل به هدف کمتر دانست چرا که با بالا رفتن سن و تبلور خلاقیت هر فرد در پست سازمانی وی توان وی در بروز تخصص و مهارت های نظری و عملی اعتلا می بخشد و باعث شکوفایی و بهره وری وظایف سازمانی وی خواهد گردید.

همچنین در راستای پاسخگویی به سوال چهارم پژوهش مبنی بر اینکه آیا بین تحصیلات کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجوددارد؟ نتایج بدست آمده نشان داد که بین تحصیلات کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود که این نتایج با نتیجه بدست آمده توسط حسن زاده و همکارانش در (1390) همسو بوده و با آن همخوانی دارد. در رابطه با سوال مطرح شده و نتیجه بدست آمده تبیینی که می توان بیان داشت این است که اعتلای حرفه ای، که از آمیزه دانش و تجربه فراهم می آید و انسان را در اوج کارایی، توانایی و بلوغ حرفه ای قرار می دهد از طرفی با کسب علم و تحصیلات پرورش یافته باعث بروز خلاقیت در زمینه های مثبت و کاربردی می گردد و از طرفی دیگر با توجه به تجربیات کاری کارکنان و به مرور زمان در زمینه کاری آنها تبلور پیدا کرده و باعث شکوفایی و بهره وری آن ها می گردد؛ به همین جهت است که نبود رابطه بین تحصیلات و بهره وری کارکنان توجیه می گردد. همچنین در راستای پاسخگویی به سوال پنجم پژوهش مبنی بر اینکه: آیا بین سابقه کاری کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد؟ نتایج حاکی آز آن بود که بین سابقه کاری با بهره وری وظایف سازمانی تفاوت معنی‌داری مشاهده می‌شود که این نتایج با نتیجه بدست آمده توسط حسن زاده و همکارانش در (1390) همسو نبوده و با آن همخوانی ندارد. تبیینی که بر این سوال وارد است این است که وسعت تجربه، اطلاعات و مهارت ها در زندگی شغلی کارکنان سازمان ها با بالا رفتن سابقه کاری آن ها به وجود می آید؛ موجبات بروز خلاقیت سازمانی کارکنان را فراهم کرده و در پی آن موفقیت های شغلی و سازمانی و بهره وری وظایف سازمانی کارکنان را در پی خواهد داشت که این مهم می تواند به بهره وری و کاربردی تر شدن و بالندگی هر سازمانی منجر گردد.

2-5- محدودیت‌های پژوهش

1-2-5- در اختیار محقق

• اجرای طرح محدود به کارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس بوده و سایر سازمان ها را شامل نمی شود. بنابراین جهت تعمیم یافته‌های آن به سایر سازمان‌ها باید احتیاط صورت گیرد.

• نتایج حاصل از این پژوهش از نمونه‌ای از سازمان‌های دولتی به دست آمده است و سازمان های خصوصی و غیر دولتی را شامل نمی شود. لذا در تعمیم نتایج به سازمان‌های صنعتی و خصوصی باید احتیاط شود.

2-2-5- خارج از اختیار محقق

• عدم رغبت برخی کارکنان برای تکمیل کردن پرسشنامه‌ها.

• سخت گیری ها و وسواس مدیران و در برخی موارد و عدم همکاری آن ها جهت انجام پژوهش در سازمان مذکور.

3-5- پیشنهادها

1-3-5- پیشنهادهای کاربردی

• بهره گیری از نتایج این پژوهش جهت استفاده دست اندرکاران امور استخدام و گزینش سازمان ها.

• نتایج این طرح برای بهبود وضعیت بهره وری سازمان و تقویت خلاقیت سازمانی کارکنان؛ در اختیار مدیران سازمان ها قرار گیرد.

کاربرد این مطلب:

نقد پایان نامه، آموزش روش تحقیق، منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی