دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی با موضوع ویژگی های شغلی

بخش هایی از فصل پنجم این پایان نامه:

خلاصه پژوهش :

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه، شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد.

با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 509 نفر می باشد، حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گيري تصادفی ساده 252 نفر انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزيه و تحليل از روشهاي آمار توصيفي(ميانگين و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگي و رگرسيون استفاده شده است که نتایج در زیر مورد بررسی قرار می گیرد .

بحث و نتیجه گیری :

فرضيه اول پژوهش: ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند .نتایج جدول شماره4- 5نشان می دهد که میزان F در این تحلیل رگرسیونی معنادار است.( P<0.001).پس معادله رگرسیونی قابل انجام است و تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شغلی قابل پیش بینی است. نتایج جدول شماره4-6 نشان داد که میزان F در این تحلیل رگرسیونی معنادار است.( P<0.001).پس معادله رگرسیونی قابل انجام است و تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شغلی قابل پیش بینی است. جدول شماره 4-7میزان F در این تحلیل رگرسیونی معنادار است.( P<0.001).پس معادله رگرسیونی قابل انجام است و تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شغلی قابل پیش بینی است.

این تحقیق با تحقیقات استیرز (1977)،وانهام(1994)،کن(2004)،ماتیو(1990)،مافی (1382)،مولایی(1384)، همخوانی دارد نيروي انساني هر سازمان منبع گرانبهاي آن سازمان است كه مي تواند آن را در راستاي نيل به اهدافش ياري نمايد. با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان‌ها به اقتصاد دانش محور، امروزه توجه به نیروی انسانی به عنوان حیاتی‌ترین عنصر استراتژیک و اساسی‌ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می‌شود، از این‌رو نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش‌های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر است بلکه به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای بسیاری از سازمان‌ها تلقی می‌گردد.

یکی از عوامل پنهان ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان است، توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی چه در بخش دولتی چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد. شناخت وضعیت رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود کارکنان یاری رساند، در بخش دولتی که هدف تامین آسایش و آرامش مردم و توسعه مشارکت مردم است رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش بسزایی دارد، این بخش که مسولیت‌های سنگین حکومتی را بر عهده دارد به چنین منابع انسانی متعهد و وفادار به ارزش‌ها و اهداف کشور نیاز دارد. اکثر سازمان‌ها انواع مکانیزم‌های کنترل را به طور مستقیم بر نگرش و رفتار کارکنان اعمال می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که رضایت شغلی پدید آمده، فعالیت‌های کاری را در مسیری است قرار داده است که اهداف سازمانی محقق گردد.

افزایش عملکرد و استفاده کارآمد از نیروی انسانی ضرورتی است که باید مورد توجه کلیه مدیران و تصمیم‌گیرندگان سازمان‌ها قرار گیرد، با توجه به این که یکی از مهم‌ترین منابع موجود در سازمان‌ها، نیروی انسانی شاغل در آن‌ها است، بنابراین بخشی از اقدامات مدیریتی نیز با هدف بهره‌گیری هر چه موثرتر و کارآمدتر از این منابع به مرحله اجرا در می‌آید و مدیریت موثر عملکرد را به یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران تبدیل نموده است. از عوامل موثر بر عملکرد کارکنان، تعهد سازمانی آنان می‌باشد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمانی حاضر است حتی فراتر از وظایف مقرر در شرح وظایف، فعالیت و تلاش نماید و می‌تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد.

نتیجه وجود چنین نیرویی در سازمان منجر به بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می‌باشد و زمینه را برای رشد و تعالی سازمان فراهم می‌آورد. براساس بررسی‌های صورت گرفته نه تنها کم‌کاری، یکی از جلوه‌های بارز وضعیت کاری در کشور ماست بلکه عدم احساس مسولیت، عدم حضور در محل کار، عدم پاسخ‌گویی و راهنمایی صحیح مراجعین، حیف و میل و یا عدم محافظت از اموال دولتی، عدم توجه به کیفیت کار و مواردی از این قبیل در ادارات و موسسات کشورمان حتی بدون باریک‌بینی و دقت بسیار قابل رویت بوده و بر همگان آشکار است كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني داراي انگيزه قوي و متمايل و متعهد به حفظ و ادامه عضويت سازماني از نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني است.سازمان به كاركناني نياز دارد كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمول خود به كار و فعاليت بپردازند. چه بسا بسياري از جوامع عليرغم بر خورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل فقدان نيروي انساني لايق توان استفاده از اين مواهب را نداشته حال آنكه ملتهاي ديگر با وجود عدم برخورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل بهره مندي از نيروي انساني متعهد مسير پيشرفت توسعه و ترقي را با سرعت چشمگيري طي نموده اند.

لوتانز اظهار مي دارد كه در متون تحقيقي اخير، نگرش كلي تعهد سازماني، عامل مهمي براي درك وفهم رفتار سازماني و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل آورده است.يكي از دلايل عمده بررسي تعهد سازماني اين است كه سازمانهاي داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني معمولاً از عملكرد بالاتر، غيبت و تاخير و جابه جايي كمتري برخوردار هستند. مطالعه تاثير ويژگي هاي شغلي بر تعهد سازماني كه بواسطه تعهد باعث كاهش اين مشكلات) ناشي از غيبت و كم كاري( ميشود كاري بسيار موثر در اين زمينه است.

فرضيه دوم پژوهش: ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند جدول شماره 4-8 نشان می دهد میزان F در این تحلیل رگرسیونی معنادار است.( P<0.001).پس معادله رگرسیونی قابل انجام است و تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شخصیتی قابل پیش بینی استبا توجه به جدول شماره 4- 9نشان می دهدکه میزان F در این تحلیل رگرسیونی معنادار است.( P<0.001).پس معادله رگرسیونی قابل انجام است و تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شخصیتی قابل پیش بینی است.با توجه به جدول شماره 4-10 نتایج نشان دا که میزان F در این تحلیل رگرسیونی معنادار است.( P<0.001).پس معادله رگرسیونی قابل انجام است و تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شخصیتی قابل پیش بینی است.

این تحقیق با تحقیقات توماس (2004)،اسمیت (2004)،جانز(2004) همخوانی دارد . می توان گفت ویژگی های شخصیتی روی تعهد سازمانی فرد اثر می گذارد.ویژگی های شخصیتی کارکنان می تواند الگویی برای پیش بینی رفتار و حالت های روانی آنان فراهم آورد. از این رو مفهوم شخصیت اهمیّت زیادی برای سازمان دارد.بسیاری از سازمان ها با فرهنگ و الگوهای مورد قبول رفتار خاص خود را دارند. وجود مشکلات روان شناختی متعدد در بین کارکنان در سازمان ها می تواند بسیار هزینه بر باشد.

افزایش مشکلات روان شناختی از جمله اختلال های روانی کارکنان باعث می شود که عملکرد افراد مختل شده و روابط داخلی سازمان آشفته می گردد و به تبع آن ممکن است کارکنان را بی تفاوت و بی اعتبار به وظایف محوله سازد و عملکرد وی را به شدّت کاهش دهد و در نهایت منجر به عدم بهره وری فردی می گردد فرضيه سوم پژوهش ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی را پیش بینی می کند جدول شماره 4-11 نشان می دهد میزان F در این تحلیل رگرسیونی معنادار است.( P<0.001).پس معادله رگرسیونی قابل انجام است و تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شغلی قابل پیش بینی است.همچنین نتایج نشان میدهد، تنوع مهارت به طور معنادار و منفی میتواند تعهد سازمانی را پیش بینی کند.(β=-0/22 ،t=2/9و P=0/02) اهمیت وظایف به طور معنادار و مثبت میتواند تعهد سازمانی را پیش بینی کند.(β=0/23 ،t=3/2و P=0/02)و استقلال به طور معنادار و منفی میتواند تعهد سازمانی را پیش بینی کند.(β=-0/29 ،t=-4/3و P<0/001).با توجه به ضریب تعیین(R2)ویژگیهای شغلی میتوانند به طور همزمان 15/2 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی کند.

این تحقیق با تحقیقات استیرز (1977)،وانهام(1994)،کن(2004)،ماتیو(1990)،مافی (1382)،مولایی(1384)، همخوانی داردرضايت شغلي شرط اساسي حضور و هم كاري فرد با سازمان است و اين به دليل نقش مهم رضايت شغلي در افزايش بهره وري ، تعهد نسبت به سازمان ، تضمين سلامت فيزيكي و رواني ،تسريع در يادگيري مهارتهاي جديد شغلي و افزايش روحيه ي فرد مي باشد تعداد زيادي از محققان بيان كرده اند كه يك راه براي افزايش عملكرد و رضايت شغلي افراد، غني سازي شغل افراد مي باشد .

غني سازي شغل در جستجوي بهبود عملكرد و رضايت كارمند با استفاده از گسترده تر كردن حوزه فعاليت فرد و دادن فرصت بيشتر براي موفقيت و رشد فردي در شغل كارمند مي باشدمبناي نظري غني سازي در بسياري از قسمت ها بر اساس مدل ويژگيهاي شغلي هاكمن و اولدهام مي باشد اين مدل بيان مي كند كه ويژگيهاي شغلي مانند تنوع مهارت (ميزاني كه شغل به تنوعي از فعاليتها براي انجام كار نيازمند است)، اهميت شغل(ميزاني كه شغل فردروي مي دهد)، آزادي عمل در كار( ميزاني كه شغل بتواند به هنگام برنامه ريزي كار و تعيين روال كار ، به فرد آزادي، استقلال و اختيار دهد) و بازخورد( مقدار فعاليتهاي كاري كه براي به دست آوردن نتايج كار فرد از طريق اطلاعات مستقيم و روشن درباره اثربخشي اش لازم است ) با انگيزش و رضايت شغلي ارتباط دارند.

سه بعد اول سبب معني دار بودن (مفهوم دار بودن) كار مي شود ، بعد چهارم در باره ي نتايج كار مي باشد و بعد آخر مربوط به آگاهي از نتايج واقعي فعاليتهاي كاري مي باشد با توجه با توضیح بالا به این نتیجه می رسیم كه هر چه كاركنان از نظر ويژگيهاي شغلي (تنوع مهارت، ماهيت وظيفه، اهميت وظيفه، آزادي عمل در كار و بازخورد شغلي )سطح بالا يي داشته باشند رضايت شغلي و عملكردشان افزايش و موجب شادی فرد در کار می شود. فرضيه چهارم پژوهش: ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی را پیش بینی می کند جدول شماره 4-12 نشان می دهد میزان F در این تحلیل رگرسیونی معنادار است.( P<0.001).پس معادله رگرسیونی قابل انجام است و تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شخصیتی قابل پیش بینی است.

همچنین نتایج نشان میدهد که وجدان به طور معنادار و منفی میتواند تعهد سازمانی را پیش بینی کند.(β=-0/18 ،t=-2/8و P=0/005)، تجربه پذیری به طور معنادار و منفی میتواند تعهد سازمانی را پیش بینی کند.(β=-0/43 ،t=-6/52و P<0/001) با توجه به ضریب تعیین(R2)ویژگیهای شخصیتی میتوانند به طور همزمان 28 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی کند.این تحقیق با تحقیقات توماس (2004)،اسمیت (2004)،جانز(2004) همخوانی دارد .امروزه پذيرفته شده است كه فردي كه فاقد استعدادهاي لازم براي يادگيري شغل و حرفه خود مي باشد.هر قدر هم جنبه هاي ديگر شخصيتش جالب باشد مردود خواهد شد و همچنين درست است كه اگر چنين فردي داراي استعدادهاي مورد نظر باشد ولي اگر منش و رفتارش مانع از سازگاري وي با موسسه و يا با افراد ديگر باشد مردود خواهد شد. اين ملاحظات ممكن است تحت الشعاع احساس مشترك عمومي قرار بگيرد.

تحقيقات هونت و بروو درباره هزاران كارگر موسسات مختلف نشان ميدهد كه عوامل شخصيت بيش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسيار زيادي به عنوان عامل اخراج و شكست و عدم موفقيت ،ترفيع و پيشرفت دخالت مي كنند. اين مطالعات به اخراج كارگران به دليلي غير از دليل فقدان توليد مربوط مي شود .همچنین تعهد سازمانی و عملكرد شغلي كاركنان يكي از موضوعات اساسي و مهم است كه مديران و دست‌اندركاران سازمان‌ها به دنبال افزايش آن هستند. از نيمه قرن بيستم علاقه مندي قابل توجهي براي درك تعهد سازماني ايجاد شده و نيروهاي زيادي صرف تجزيه وتحليل اين موضوع شده است. نتايج اين تحقيقات مويد آن است كه تعهد سازماني با بسياري از رفتارهاي شغلي كاركنان مرتبط است. از جمله اينكه تعهد سازماني اثرات بالقوه و جدي بر عملكرد سازمان دارد.

محدودیت و موانع پژوهش

- این پژوهش در بین کارکنان کارکنان شرکت ملی نفت انجام شده است لذا جهت تعمیم ان در دیگر سازمان ها باید جانب احتیاط رارعایت کرد .

- امکان دارد متغير هاي مداخله گر برنحوه پاسخگويي افراد تاثير گذار بوده اند كه دراين پژوهش به علت كمبود امكانات و گستردگي حوزه پژوهش به ان پرداخته نشده است . پيشنهادات الف) پیشنهادات پژوهشی ساير پژوهشگران مي توانند همين موضوع را بطور همزمان در يك بخش دولتي و خصوصي اجرا نمايند و نتايج بدست آمده را با يكديگر مقايسه نمايند.

پژوهشگران مي توانند رابطه ابعاد مختلف تعهد سازماني(عاطفي، هنجاري و مستمر) را با عملكرد مديريت مشاركتي، كارايي، غيبت و ترك خدمت كاركنان مورد بررسي قرار دهند. پژوهشگران مي توانند رابطه عوامل شغلي (بر اساس مدل ويژگي هاي شغل)را با رضايت شغلي، كارايي، كيفيت عملكرد، اثر بخشي، انگيزش، غيبت و ترك خدمت كاركنان مورد بررسي قرار دهند. سایر پژوهشگران مي توانند رابطه عوامل شخصیتي را با رضايت شغلي، كارايي، كيفيت عملكرد، اثر بخشي، انگيزش، غيبت و ترك خدمت كاركنان مورد بررسي قرار دهند.

سازمان ها، نهاد ها، شرکت ها، وزارت خانه هاو سایر دستگاه ها زمینه لازم جهت فعالیت های پژوهشی درزمینه تعهد سازمانی را فراهم نمایندوتعهد سازمانی در سازمان های بزرگ و کوچک و محیط های اموزشی، نظامی، دانشگاهها، بیمارستان ها، بانک ها و .... مورد پژوهش و آزمون و بررسی قرار گیرد .

پیشنهاد می شوددر پژوهش های بعدی به بررسی ارتباط تعهد سازمانی با سایر عوامل مانند خلاقیت، فرهنگ سازمانی، ، جوسازمانی، عدالت سازمانی، سلامت سازمانی، مشارکت سازمانی و تعهد حرفه ای پرداخته شود .

کاربرد این مطلب:

نقد پایان نامه، آموزش روش تحقیق، منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی