کیفیت : درجه عالی
قسمت هایی از این پروپوزال : مدیریت و کارمندان ( نیروی اجرایی) سازمانها در هر کشور از مهمترین سرمایه های آن مرزو بوم هستند و چرخ های عظیم اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی کشور با دست آنها در حرکت است . ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وري را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقاي اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد . از این رو برخی پژوهشگران ضمن مقایسۀ سرمایه روانشناختی با منابع مادی و سنتی ، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی ، اظهار نموده اند که سرمایه روان شناختی می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار در سازمان های امروزی مطرح شود ( انویک ، 2005 ؛ لوتانز و همکاران ، 2007 ) .
همچنین تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش توانمندی های کارکنان نیز می تواند باعث بهبود عملکرد شغلی کارکنان و رشد بهرهوری سازمان باشد ( محمدی ، 1382 ) . عملکرد شغلی یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است . روان شناسان ، عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها در عملکرد افراد و در نهایت ، رشد و توسعۀ اقتصادی تأثیر دارند ( فرس و فای ، 2001 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .
عملکرد شغلی نقش مهمی در اثر بخشی و کارایی سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستیابی به اهداف سازمان می شود و در بلند مدت نیز باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ بقای آن می شود . همچنین عملکرد شغلی در گسترش و رقابت با سازمانهای دیگر در بازار رقابتی ، بسیار موثر است (مشکسار ، 1389 ) . توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای ارتقاء بهرهوری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی های آنان در زمینه های اهداف سازمانی است ( مشکسار ، 1389 ) .
توماس ولتهوس ( 1990 ) بیان می دارند ؛ اگر فردی توانمند گردد ، در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده میشود تغییراتی بوجود می آید که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معنا داری و اختیار وی افزایش حاصل میشود . همپوشی و تشابه بین این عناصر شناختی و حس انگیزش درونی چنانچه میدانیم آشکار است . همپوشی بین این چهار عامل و مکانیسم های روانشناختی چنانچه تصور میشود از طریق روابط بین طراحی شغل و پیامدهای کارکنان در نظریۀ طراحی شغل هاکمن و الدهام مشخص گردیده است ( برزگر و محمدی ، 1392 ).
از دیدگاه اجتماعی ، جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشد که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهرهوری را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر میشود ( اسپکتور ، 2000 ؛ به نقل از نعامی ، 1383 ) .
همچنین رشد و تقویت رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام می گردد ، می تواند باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان شوند و عملکرد شغلی فرد را در سازمان بالا خواهد برد . طی هشت دهۀ گذشته ، همواره ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان سر لوحۀ ارزیابی ها و برنامه ریزی های مدیریت سازمان ها قرار گرفته است . از مهم ترین عواملی که می تواند رفتارها ، نگرش ها و تعاملات کارکنان را در جهت بهبود کیفیت خدمات به کار گیرد ، رفتار شهروندی سازمانی است ( هوی و همکاران ، 2001 ؛ به نقل از قاسمی ، 1393 ) .
رفتارهای شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی مانند : نوع دوستی ، وجدان کار ، احترام به دیگران ، جوانمردی و گذشت است که فراتر از رفتارهای از پیش تعریف شدۀ رسمی از سوی سازمان است و مستقیما پاداش داده نمیشود و هم چنین با ساختارهای رسمی شناسایی نمیشود ، اما در موفقیت عملکردی سازمان بسیار مهم است ( هوی و دیگران ، 2001 ؛ به نقل از یحیی زاده و همکاران ، 1391). با توجه به چنین دیدگاهی ، ( لوتانز و همکاران، 1390؛ لوئيس، 2011 وکامرون، 2008) خاطر نشان ساختهاند که سرمايه روانشاختي ميتواند قابل انتقال بوده و در مجموع خالق يک سرمايه روانشناختي جمعي باشد (جمشيديان و فروهر ، 1390) .
با توجه به فضای رقابتی محیط کسب و کار ، دسترسی به منابع مناسب بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها محسوب می شود . در این میان منابع انسانی تنها منبع رقابتی است که متمایز از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر از قبیل فناپذیری و قابلیت تقلید را ندارد . منظور از منابع انسانی ، کارکنان توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرایند های توسعه منابع انسانی ارتقاء می یابد . در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسباتسطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود میآید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده میشود که تا حد توان پیش روند.
بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم میتواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداختهاند. در سازمانها، مؤسسات گاه با نیروهایی روبهروئیم که بیشتر رفتار عجز گونه دارند تا بتوانند از امتیازاتی برای گرفتن وام، مرخصی، غیبت غیر موجه بهرهمند شوند. آیا چنین نیروهایی، دارایی سازمان محسوب میشوند یا همان اشخاصی هستند که در بحران حوادث کسب و کار ، به شکست سازمانها شتاب میبخشند.