امروزه بسیاری از سازمان ها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنانی است که با این تغییرات انطباق پذیر شوند. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر سازمان ها به عنوان عنصر کلیدی مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای یافته است.
جزئیات بیشتر در ادامه مطلب + دانلود فایل پروپوزال
متغیرهای اصلی این پروپوزال:
تأثیر توانمندسازی و هوش عاطفی کارکنان بر کیفیت خدمات در بانک ملت
سال نگارش:
جدید
منابع فارسی:
دارد
منابع لاتین:
دارد
نوع فایل:
Word قابل ویرایش
تعداد صفحه:
53 صفحه
شماره:
431
چارچوب کلان نظری تحقیق
توانمندسازی بسیاری از صاحبنظران، مفهوم توانمندسازی را برخاسته از مدیریت مشارکتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری به منظور بهبود عملکرد می دانند (ادواردز و کولینسون ، 2002). بر این اساس توجه به نقش زیردستان و افزایش مشارکت آنها، به جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن بر می گردد (هرنکوهل و همکاران ، 1999). برخی دیگر با تمرکز بر مفهوم قدرت، توانمندسازی را انتقال قدرت از سطوح بالای سازمان به سطوح پایین تعریف کرده اند. برخی دیگر نیز، خودانگیزشی، هدف گذاری، تفویض اختیار و هم افزایی بین بالادستان و زیردستان را معرف توانمندسازی دانسته اند (پیتز ، 2005).
به اعتقاد چویی (2006)، توانمندسازی فرایندی است که ادراک خود کارآمدی (داشتن این اعتقاد که فرد می تواند فعالیتهای کاری مشخصی را به خوبی انجام دهد) را افزایش می دهد. اولین تعاریف در خصوص توانمند سازی را کانگرو کاننگو در سال 1988 ارائه دادند.
این صاحب نظران معتقد بودند به منظور توجه به مفهوم توانمند سازی در متون مدیریتی، ریشه های مفهوم توانمند سازی یعنی قدرت و کنترل، بأید مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند. از دیدگاه آنها از آنجائیکه قدرت و کنترل در متون مدیریت به دوشیوة مختلف به کار گرفته شدند توانمندسازی بأید به دو شیوة متفاوت مورد بررسی قرار بگیرد. بنابراین این نویسندگان توانمندسازی را به عنوان یک ساخته انگیزش و ارتباطی مورد بررسی قرار می دهند. تعاریف توانمند سازی در بین نویسندگان و صاحب نظران مدیریتی متفاوت است.
مطالعات کانگرو کاننگو، در سال 1988 توماس و ولتهوس در سال 1990 توانمندسازی را به عنوان انگیزش درونی وظیفه معرفی می کنند. مطالعات زیمرمن در سال 1990 توانمند سازی را شامل انگیزشی می داند که در تناسب بین شخص و محیط منعکس می شود. پارکر و پرایس در سال 1994توانمند سازی را به عنوان ادراک تعریف می کند. بارک(1986) و کانتر(1977) توانمند سازی را انتقال قدرت و اختیار تعریف می کنند. بلاو و آلبا (1982) هاردی و سولیوان(1999) توانمند سازی را سهیم کردن منابع و اطلاعات تعریف می-کنند(رابینز،2002 ).
توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری ، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شوند. (کارتر، 2001)
به طور کلی می توان توانمندسازی را سبکی از مدیریت دانست که در آن مدیران کارکنان را دعوت به درگیری بیشتر در فرآیندهای کاری از طریق دخالت دادن آنها در فرآیند تصمیم گیری می نمایند. در واقع می توان آن را با جنبش های مشهوری نظیر (روابط انسانی) و تئوری Y مک گریگور مرتبط دانست، اما جا افتادن آن در مبانی نظری سازمان به طور عمده حاصل کار اندیشمندانی چون کانگر و کائانگو، توماس و وتهوس و بویژه گرجن اسپریتزر است. اپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندی روانشناختی در محیط کاری پرداخت.
او در این تحقیق مدلی را ارائه کرد و در آن به تبیین عوامل موثر بر توانمندی روانشناختی و همچنین پیامدهای توانمندی روانشناختی پرداخت که به توسعه 5 بعد برای توانمندسازی اعم از 1) احساس معنی دار بودن 2) شایستگی یا خودکارآمدی 3) احساس تاثیر 4) احساس خود تعیینی 5) اعتماد منجر شد.
تحقیق حاضر بر مبنای مدل پنج بعدی اسپریتزر بنا شده است.
1. احساس معنی دار بودن عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد. در واقع معنی دار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزش ها و رفتارها از طرف دیگر است. بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم باشد. در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کار کنند که ارزش های مشابهی با آنها داشته باشند. این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت های اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می گیرد. به طور مشابه زمانی که زیردستان با اهداف بی معنی مواجه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه و محدود خود می نمایند(توماس و ولهوس ،1990؛ ص670). 2. احساس خودکار آمدی شایستگی یا خودکارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.
شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش عملکرد است (بندورا ،1989؛ص245) از نظر اسپریتزر این بعد نباید با "احترام به خود" اشتباهی گرفته شود. زیرا این بعد به طور ویژه به کارآمدی فرد در کارش مربوط می شود نه به کارآمدی به طور کلی (معنای خاص استنباط می شود) در واقع خود کارآمدی "اعتقاد به تغییر انگیزه، منابع شهودی و زنجیره ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعیتی خاص" می باشد که می توان آن را نقطه مقابل عجز ناتوانی دانست. بنابراین افراد به اطلاعات مبتنی بر خود کارآمدی نیاز دارند. به طور کلی چهار منبع اطلاعاتی در مورد خود کارآمدی وجود دارد:
