يكي از عامل هايي كه رفتار سازماني هر فرد را به شدت تحت تأثير قرار مي دهد رضايت شغلي است. رضايت شغلي احساس مثبت و منفي و نگرش هايي كه درباره ي شغل خود داريم را منعكس مي كند كه به تعداد زيادي از عامل هاي مربوط به كار وابسته است و دامنه ي آن از جايي كه ما قرار داريم تا جايي كه احساسي از تحقق در وظايف خود به دست مي آوريم، ادامه دارد (مهداد، 1384). مقصود از رضايت شغلي، نگرش كلي فرد درباره ي كار خويش است .كسي كه رضايت شغلي كمي دارد نسبت به شغل يا كار خود نگرش مشخصي دارد. هنگامي كه درباره ي نگرش كاركنان بحث مي شود، چيري جز رضايت شغلي آنان نيست (رابينز، ترجمه پارسیان و اعرابی، 1386).
دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند. يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي‌گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري مي‌كند که آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي‌نامند.به زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان.
نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است (به نقل از رابینز، ترجمه پارسیان و اعرابی، 1386). دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي‌كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظایف محوله (به نقل از رابینز، ترجمه پارسیان و اعرابی، 1386).
