وقتی صحبت از عملكرد به میان می‌آید نتیجة كار بدست آمده به ذهن متبادر می¬گردد، در زمینة عملكرد، عد¬های اعتقاد دارند كه به منظور نتیجة كار استعمال می¬گردد. مثلاً اگر سازمانی تولیدات خوبی از نظر كمی و كیفی داشته باشد، قضاوت مبتنی از نظر عملكرد آن سازمان، نشان‌دهندة عملكرد است و عد¬های عملكرد را به منظور فرایند انجام كار و نحوة انجام وظایف به كار می‌برند.
جزئیات بیشتر در ادامه مطلب + دانلود فایل مقاله
پیشینه داخلی و خارجی:
دارد
منابع فارسی:
دارد
منابع لاتین:
دارد
نوع فایل:
Word قابل ویرایش
تعداد صفحه:
45 صفحه
کد:
1510 mg
درآمدی بر عملكرد - عملكرد فنی- عملكرد ادراكی- عملكرد انسانی- عملكرد طراحی- ارزشیابی عملكرد- ارزیابی عملكرد مدیران- ملاك¬های عملكرد مدیران- پیشینة تحقیق- پیشینة تحقیق¬های داخل كشور- پیشینة تحقیق¬های خارج از كشور- منابع انگلیسی.
وقتی صحبت از عملكرد به میان می‌آید نتیجة كار بدست آمده به ذهن متبادر می¬گردد، در زمینة عملكرد، عد¬های اعتقاد دارند كه به منظور نتیجة كار استعمال می¬گردد.
مثلاً اگر سازمانی تولیدات خوبی از نظر كمی و كیفی داشته باشد، قضاوت مبتنی از نظر عملكرد آن سازمان، نشان‌دهندة عملكرد است و عد¬های عملكرد را به منظور فرایند انجام كار و نحوة انجام وظایف به كار می‌برند.
مثلاً اگر یك بازیكن، خوب باز می‌كند بدون توجه به نتیجة بازی قضاوت می¬شود كه بازیكن عملكرد خوبی دارد.
در ارزشیابی عملكرد نیروی انسانی هم منظور از عملكرد، نتایج بدست آمده و فرایند كاری است.
یعنی در ارزشیابی، چگونگی انجام كار او و یا به تعبیری فرایند انجام كار با نتیجة حاصل شده از فرایند، عملكرد به حساب می‌آید و در مورد آن قضاوت می¬شود.
به عبارتی دیگر عملكرد عبارت است از حاصل فعالیت¬های نیروی انسانی از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از زمان معین كه می¬تواند جنبة بهره‌وری و كارایی داشته باشد (دفتر انتشارات كمك آموزشی وزارت آموزش و پرورش، 1380، ص 54). به تعریفی دیگر عملكرد، عبارت است از مجموع رفتار¬های مرتبط با شغل كه افراد از خودشان نشان می¬دهند (فتحی‌آذر، 1379، ص 38).
به عبارتی دیگر، اینگونه می¬توان مطرح نمود كه عملكرد نتیجة كار¬های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایف محوله در یك مدت زمان معین مثل تعداد برنامه¬هایی است كه توسط یك ماشین‌نویس در طول روز تایپ می¬شود.
بنابراین عملكرد، دستیابی مستخدم به وظایف تعیین شده است كه حاصل مشترك توانایی و انگیزش می‌باشد. لازم به ذكر است كه توجه به جنبه¬های انگیزشی شغل، پس از به كارگماری نیروی انسانی دارای اهمیت است. در برانگیختن نیروی انسانی دو عامل بیشتر از سایر عوامل مؤثر می‌باشند.
بدین ترتیب كه یكی رفتار منبع را چگونه می¬توان به سهولت آموخت و دیگر اینكه چه پاداش¬هایی كه به اینگونه رفتار¬ها می¬توان ارائه می¬دهند؟ فرایند ارزشیابی عملكرد نیروی انسانی می¬تواند دو هدف فوق را برآورده ساخته و پسخوراند مناسبی را برای مشاوره و یادگیری فراهم كند.
به عبارتی دیگر قادر است اطلاعات را ارزشیابی كرده و پاداش¬ها را بر مبنای آن تعیین نماید (الوانی و دانایی‌فرد، 1381).
