مشخصات این پایان نامه:

 

نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی

منابع فارسی و لاتین: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
پیوست و پرسشنامه: دارد
فهرست مطالب: دارد
تعداد صفحه: 87
نوع فایل: word کد Psy297
برای دانلود فایل کامل این پایان نامه به ادامه مطلب بروید...

بخش هایی از فصل پنجم این پایان نامه:

خلاصه‌ای از پژوهش

هدف تحقیق حاضر روشن ‌ساختن مکانیسم زیربنایی است که به واسطه آن ویژگی های شغلی بر اهمال کاری شغلی تأثیر می‌گذارند. به طور دقیق‌تر، هدف این پژوهش بررسی اثر واسطه‌ای سازه انگیزش شغلی در رابطه بین سازه‌های ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی می‌باشد. به منظور بررسی این مسئله مدلی مبتنی‌ بر بحث‌های نظری و تحقیقات تجربی پیشین درخصوص سازه‌های ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی تدوین شد.

در مدل پیشنهادی مطرح شده در فصل یک سازه انگیزش شغلی رابطه بین سازه‌های ویژگی های شغلی و اهمال کاری را واسطه‌گری می‌کند. اطلاعات مربوط به نمونه‌ای مشتمل بر 150 نفر کارکنان دانشگاه آزاد واحد ارسنجان برای بررسی برازش داده‌های مشاهده شده با مدل پیشنهادی با استفاده از روش رگرسیون همزمان و با کمک نرم‌افزار اس پی اس اس مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. برای بررسی تأیید و یا عدم تأیید فرضیه پژوهش مبنی ‌بر نقش واسطه‌ای سازه انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری از رگرسيون چند گانه به صورت متوالي همزمان، مطابق با مراحل بارون و كني (1986) استفاده گردید.

براساس این روش، بررسی نقش واسطه‌ای یک متغیر در ارتباط بین دو متغیر دیگر چهار مرحله دارد. اين مراحل عبارتند از: در مرحله اول، مسیر مستقیم بین متغیر برون‌زاد و درون‌زاد مدل بررسی می‌شود. در مرحله دوم ضرایب مسیر مستقیم از متغیر برون‌زاد به متغیر واسطه ای بررسی می شود. در مرحله سوم ضرایب مسیر مستقیم از متغیر واسطه ای به متغیر درون زاد بررسی می شود. در مرحله چهارم ضرایب مسیر درون‌زاد قبل و بعد از اضافه کردن متغیر واسطه‌ای مقایسه می‌شود. کاهش معنادار ضرایب مسیر مستقیم بعد از گنجاندن متغیر واسطه‌گر، ملاک اصلی مؤید وجود اثر واسطه‌ای است.

نتایج تحلیل‌ها نشان می‌دهد که ویژگی های شغلی فقط به شیوه مستقیم پیش بینی کننده معنادار اهمال کاری شغلی می باشد، اما با واسطه‌گری انگیزش شغلی قادر به پیش‌بینی اهمال کاری نمي باشد. این یافته‌ها نشان می‌دهد که رابطه ویژگی های شغلی با اهمال کاری یا یک رابطه خطی ساده است و یا متغیری نظیر انگیزش شغلی (آنگونه که در پژوهش حاضر مورد اندازه گیری قرار گرفته است) نقش واسطه‌ای مهمی در رابطه بین این متغیرها ایفا نمي كند.

5ـ2ـ نتایج پژوهش

نتایج به دست آمده در سه قسمت به طور مجزا و به قرار زیر مورد بررسی قرار خواهد گرفت:

- یافته‌های مربوط به بررسی رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری. - یافته‌های مربوط به رگرسيون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی. - یافته‌های مربوط به رگرسيون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی.

5ـ2ـ1ـ یافته‌های مربوط به بررسی رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری.

یافته‌های جدول(4ـ3) و دياگرام مسیر ابعاد ویژگی های شغلی به اهمال کاری شغلی(دیاگرام شماره 1) مؤید اين مي باشد كه ابعاد ویژگی های شغلی به صورت معکوس پيش بيني کننده معنادار اهمال کاری شغلی می باشند. اين يافته همسو با تحقیقات پیشین در این زمینه بود، بدین ترتیب که ابعاد ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی رابطه معنادار دارند. بیشتر تحقیقاتی که در خصوص ارتباط ویژگی های شغلی به اهمال کاری شغلی صورت گرفته است نشان می‌دهند بین این دو سازه ارتباط منفی وجود دارد نظير رابینز(1996)، کوته(1987) و لونرگان(1998). در واقع این یافته‌ها مؤید تحقیقاتی هستند که نشان می‌دهند، تاخیر در کار همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد، وقتی هم سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است(رابينز، 1996).

در پژوهش کوته(1987) تاثیر گذاری زمینه های فردی اهمال ورزی، ویژگی های شغلی و ارتباط متقابل بین آنها نشان داد که: به نظر ناظرین مستقیم کارمندان، اختلاف موجود در میزان اهمال ورزی کارکنان ناشی از زمینه های فردی بوده است. ویژگی های شغلی نیز یکی دیگر از عوامل بود که به نظر کارمندان این اختلافات را توجیه می کند. در همین زمینه لونرگان(1998) نیز دریافت که اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران داشته و با کانون کنترل همبستگی مستقیم دارد بسيار واضح است كه كاهش اهمال كاري كاركنان مستلزم شناسايي عواملي است كه آن را سبب مي شوند و يك راه براي كاهش آن، غني سازي شغل آنان مي باشد. اين مدل بيان مي كند كه ويژگي هاي شغلي مانند تنوع مهارت، ماهيت شغل، اهميت شغل، اختيار و آزادي عمل در كار و بازخورد شغلي با اهمال كاري در ارتباط هستند.

اين يافته را می توان اينطور مورد بررسي قرار داد كه، در صورت وجود هويت شغل كاركنان درخواهند يافت كه در رسيدن به اهداف سازمان كار مهمي انجام مي دهند و بدينگونه خشنودي و رفتارهاي مثبت آنها افزايش خواهد يافت. بالا بودن نمره ي ميانگين شاخص ماهيت شغلي كاركنان حاكي از آن است كه افراد نسبتاً، يك كار را از شروع تا پايان انجام مي دهند و وظايف آنها منحصر به انجام قسمتي از كار بصورت ناتمام، نمي شود.

انجام يك كار تا مرحله نهايي و اتمام آن بصورت دلخواه موجب رضايت خاطر افراد مي شود، ضمن اينكه انگيزه آنها را براي انجام مجدد كار افزايش مي دهد. شغل هايي كه از تنوع بسيار برخوردارند و به تدريج مشکل و مشکل تر مي شوند، از ديدگاه كاركنان شور انگيزترند، زيرا مهارت هاي گسترده اي مي طلبند و از طرفي اين تنوع به كاركنان احساس شايستگي بيشتري مي بخشد. در نتيجه از بروز نگرش هاي منفي شغلي از قبيل ناخشنودي عدم دلبستگي و ... جلوگيري و به دنبال آن مانع از شكل گيري رفتارهاي ضد توليد از قبيل اهمال كاري، تخريب، غيبت و تاخير مي شود.

از سوی دیگر كاركنان تمايل دارند در برنامه ريزي هاي مربوط به وظايف شغلي خود مشاركت داده شوند و نظرات خود را ابراز كنند و بعد از يافتن سابقه كاري و آشنا شدن با نحوه انجام وظايف، مسئوليت بيشتري به آنان محول گردد. کساني که نياز شديد به کسب موفقيت احساس مي کنند، هميشه خواستار استقلال نسبي در کار هستند. مديران مي توانند از طريق ايجاد محيط کاري مناسب، ميزان نياز به کسب موفقيت کارکنان را بالا ببرند، يعني به زيردستان استقلال عمل بيشتري بدهند، به آن ها مسئوليت هاي جالب و بهتري واگذار کنند. بدين طريق مي توان نياز به کسب موفقيت را در افراد افزايش داد(رابينز، 2000).

وجود تناسب بين اختيار و مسئوليت باعث موفقيت و پيشرفت شغلي کارکنان مي شود و وجود زمينه هاي لازم براي پرورش خلاقيت در شغل يعني استقلال عمل در کار باعث افزايش نياز به کسب موفقيت کارکنان متخصص مي شود. بنابراين براي اينکه نياز به کسب موفقيت کارکنان در سطح بالايي نگه داشته شود، لازم است ويژگي هاي شغلي کارکنان تقويت شود(كريتنر، 2007).

كاركنان مايلند درباره عملكرد خود، نتايج كارهايي كه انجام مي دهند و چگونگي تأثير آنها بر اهداف واحد يا سازمان آگاه گردند؛ بنابراین هنگامی که فرد از نتايج كارش آگاه شود و سرپرستان اطلاعات روشن و دقیقی از اثر بخشي عملكرد وی در اختیارش قرار دهند، رضایت شغلی وی نیز افزایش می یابد. چرا كه با اين آگاهي، از يكسو در جهت رفع نقاط ضعف و از سوي ديگر جهت تقويت نقاط قوت خود اقدام مي نمايد(لوهر، 2008). از ديدگاه انگيزشي، پاداش هاي باطني زماني به دست مي آيد كه فرد آگاهي يابد كارش به صورت عالي انجام گرفته و او مفيد بودن را تجربه كرده است. هرگاه اين حالت رواني در شخص پديد آيد ميزان انگيزش وي افزايش يافته، رضايت شغلي او بيشتر مي شود و عملكرد بهتري خواهد داشت.

بنابراين مي توان اين بحث را اينگونه خلاصه كرد كه: كساني كه به كار هايي مشغولند كه از ويژگي هاي عمده مطلوبي برخوردار است، احساس رضايت بيشتري مي كنند، بيشتر تحريك مي شوند، داراي انگيزه بيشتري هستند و در مقايسه با كساني كه به چنين كارهايي مشغول نيستند، داراي بازدهي بيشتر مي باشند و ويژگي هاي شغلي موجب مي شود كه شخص از نظر رواني در وضعيتي عالي قرار گيرد و چنين روحيه اي مي تواند بر باز دهي او اثر بگذارد (هاكمن و الدهام، 1976).

در توجيه رابطه معكوس ويژگي هاي شغلي و اهمالكاري بايد گفت، از آنجايي كه اهمالكاري علاوه بر عامل فردي مي تواند معلول عامل محيطي و سازماني باشد كه فرد در طول زمان آن را لمس نموده و راهكارهاي قبلي وي براي مقابله با اين بحران موثر واقع نشده است. لذا فرد در جهت تلافي وجبران اين اقدام سازمان، رفتار هاي مخرب و ضد توليد از جمله اهماكاري را از سر مي گيرد. بنابراين سازمان در جهت پيشگيري و درمان اين معضل، يكي از راهكارهايش غني كردن و پر محتوا ساختن وظيفه هر فرد مي باشد تا بدين طريق كاركنان را به لحاظ روحي و رواني سالم و آماده پذيرفتن مسئوليت و از طرفي از تجربه کردن حالت‌هاي هيجاني ناخوشايند در امان بدارد.

بنابراين زماني كه شغل ويژگي هاي اساسي را دارد، كاركنان نه تنها دچار يكسري ويژگي هاي شخصيتي و روحي منفي از قبيل احساس پوچی و بی ارزشی، اعتماد به نفس پایین، حیرت و سرگردانی، حواس پرتی، تکانشی بودن، بیزاری از تکلیف، روان رنجورخویی، تمرد و سرکشی نمي شوند، بلكه از يكدسته خصائص مثبت و سازنده از جمله خودکارآمدی، وظیفه شناسی، خودکنترلی، تحریک‌پذیری، مردم آمیزی اعتماد به نفس و ابراز هیجانات و احساسات نوع دوستی، احترام به خواست‌ها و نیازهای دیگران، مهربانی، محبت و سایر رفتارهای پسندیده اجتماعی برخوردار می شوند. بايد گفت، فردي كه يك محصول را به طور كامل توليد كند و يا بخش كاملي از خدمات را ارائه نمايد، از هويت شغلي بالايي برخوردار است.

هويت شغلي با ادراك فرايند انجام كار و ارتباط آن با محصول نهايي و ساير فعاليتهاي سازمان مرتبط است. اين فرد به اين دليل كه از نحوه ارتباط كارش با ساير فعاليتهاي سازمان آگاهي دارد، ضمن كار كردن و يا در پايان آن احساس موفقيت مينمايد و درك مي كند كه در رسيدن به هدفهاي سازماني نقش مهمي دارد، همچنين طبيعي است فردي كه نسبت به نتايج كار خود آگاهي بيشتري دارد و نتايج تلاش هاي خود را به صورت ملموس درك ميكند، از كار خود احساس رضايت نموده و توانمنديهاي شغلي خود را مثبت ارزيابي ميكنند. بعلاوه، استقلال شغلي به عنوان منبعي براي مواجهه با تقاضاهاي شغلي عمل ميكند و بنابراين موجب كاهش تأثيرات منفي اين تقاضاها ميشود. اهميت تكليف نيز با افزايش اعتماد به نفس، روحيه، نگرشهاي مثبت نسبت به شغل و ساير نگرشها و عواطف مثبت موجب افزايش منابع فردي ميشود. لذا با اين وضعيت كمتر زمينه بروز معضل اهمال كاري ايجاد مي شود.

5-2-2- یافته‌های مربوط به رگرسيون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی

یافته‌های جدول(4ـ4) و دياگرام مسير بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی(دیاگرام شماره 2) مؤیدآن مي باشد كه با توجه به غیرمعنی دار بودن همبستگی مرتبه صفر ابعاد تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد با انگیزش شغلی تنها ویژگی شغلی هویت وظیفه، پيشبيني كننده معنادار و معکوس انگیزش شغلی مي باشد. قسمتي از اين يافته همسو با تحقیقات پیشین از جمله پيرى(1378؛ به نقل از موسوى، 1387)، محسنى تبريزى و ميرزايى(1383)، محمودي و همكاران(1386)، لطفعلي زاده و محمدي(1387)، حبیبی(1389) و اولدهام(1976) بود. همچنین این تحقیقات نشان می دهند که ابعاد ویژگیهای شغلی با اهمال کاری شغلی رابطه معنادار دارد. اين یافته‌ها مؤید تحقیقاتی است که نشان می‌دهند، متغيرهاى نياز به موفقيت، از جمله انگيزۀ اقتصادى، فردگرايى، آرزوها و ویژگی های شغلى، وضعيت اجتماعی ـ اقتصادى، رضايت از زندگى، آنومى اجتماعى و التزام به كار به عنوان تعيين كننده ترين عوامل تأثير گذار بر انگيزش به كار مطرح اند (محسنى تبريزى و ميرزايى، 1383).

در پژوهش حبیبی (1389) رابطه مستقیم هویت وظیفه با انگیزش مورد تایید قرار گرفته است. در همین زمینه اولدهام(1976) نیز دریافت که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود. بخشي ديگر از اين يافته با تحقيقات پيشين ناهمسو است. چرا كه تحقیقات نشان داده اند كه بين عوامل دروني، ماهيت كار با اهميت ترين عامل و مسؤوليت، كم اهميت ترين عامل مي باشد، در بين عوامل بيروني سرپرستي و نظارت با اهميت ترين عامل و حقوق و دستمزد كم اهميت ترين عامل مي باشد، نتايج اغلی تحقیقات نشان می دهد كه عوامل دروني اهميت بيشتري در ايجاد انگيزش شغلي نسبت به عوامل بيروني دارد(محمودي و همكاران، 1386).

در پژوهش حاضر نتایج تحلیل‌ها نشان می‌دهد که فقط يك بعد از ويژگي هاي شغلي (هویت وظیفه) پيش بيني کننده معنادار انگيزش شغلی می باشند. بدین ترتیب اينطور مي توان استنباط كرد كه، عواملی مهمتر از ويژگي هاي شغلي وجود دارند كه در پيش بيني انگيزش شغلی نقش تعیین کننده ایفا می کنند. احتمال دارد نقش عوامل بیرونی نظير سبك هاي رهبري، جو و عدالت سازماني ادراك شده و... در پیش بینی انگیزش شغلی مهمتر از ويژگي هاي خود شغل باشند. همانطور که پیشتر ذکر شد این یافته بر خلاف خط غالب تحقیقات خارجی است که نشان می دهند ماهیت کار مهمترین عامل مؤثر بر انگیزش شغلی کارکنان می باشد.

به نظر می رسد ماهیت شغل در محیط هایی تعیین کننده اصلی انگیزش کارکنان است که عوامل بیرونی تا حدودی مشوق انگیزش آنان باشد. اما از ديدگاه ديگر اين يافته را اينطور مي توان تبیین كرد كه چون كاركنان يك نگرش و احساس منفي نسبت به جو و عدالت سازماني ادراك شده دارند، بطوريكه جو را، يك جو مخرب و سركوب كننده مي دانند و اجازه هنر نمايي به كاركنان نمي دهد و از طرفي عدالت و مساوات در زمينه هاي مختلف را درك نكرده اند لذا كاركنان ديگر آن رغبت براي داشتن اختيار و مسئوليت، انجام يك كار از ابتدا تا پايان، گرفتن نتايج كاري خود از سرپرستان و موارد ديگر را از خود سلب نموده و سعي در انجام وظايف صرفا از سر رفع تكليف داشته باشند. (رابینز،1998، ترجمه اعرابی و پارسائیان، 1383).

بدين طريق كه،از آنجايي که فرايندهای عدالت- بخصوص به لحاظ مادي- نقش مهمی را درسازمان ايفا می کنند و بررسی ها نشان داده است که، چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها می تواند باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثير قرار دهد و افراد مايل‌اند در قبال انجام كار، پاداش منصفانه‌ای دريافت كنند؛ به عبارت ديگر به اندازه همكارانشان از پاداش های انجام كار بهره‌مند شوند. لذا اينطور مي توان گفت که با آنها منصفانه رفتار نمی شود و اعتماد ندارند که به صورت منصفانه با آنها رفتار خواهد شد و این رفتار نيز ادامه دارد، احتمالاً این گونه قضاوت می کنند که بین آنها و سازمان رابطه اجتماعی متقابلی وجود ندارد و نگران پاداش گرفتن به خاطر رفتارهای اصلی می باشند.

بنابراين چون اين رفتار سازمان، ناعادلانه درك می شود، اين بی عدالتی، احساسات كاركنان(مثل عصبانيت، رضايت خاطر، احساس غرور يا گناه) شناخت ها(مثلا شناخت تحريفی ورودي ها وخروجي های خود يا ديگران) و نهايتاً رفتار(مثل اهمال کاری، عملكرد يا ترك شغل) را تحت تاثير قرار داده است، لذا كاركنان از انگيزه و رغبت شغلي مناسبي برخوردار نيستند. همچنين، مي توان به نقش آسیب ها و ناهنجاری های مربوط به روان شخص اهمال کار از جمله، خود کم بینی، توقع بیش از حد از خود، پایین بودن سطح تحمل، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس اشاره کرد يا به آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف، خود را نشان می دهد؛ از جمله نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار، نگرش منفی به کار، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران اشاره كرد. نهايتا، چنين مي توان گفت، رابطه ویژگی های شغلی و انگیزه کاری تحت تأثیر متغیرهای فراوانی از جمله عوامل شغلی و درون سازمانی است به این معنی که، سازمانها می توانند برای به حداکثر رساندن ویژگی های مطلوب شغلی و به دنبال آن ایجاد انگیزه کاری و نهایتا بهره وری سازمان، با روشی که هرزبرگ ارائه داده است دوباره طراحی شوند.

یعنی: ترکیب نمودن وظایف کوچک و تخصصی به واحدهای بزرگتر. این عامل سبب افزایش تنوع مهارت و هویت وظیفه می گردد. مرتب کردن وظایف به واحدهای کاری معنی دار و طبیعی برای مسئول ساختن فرد در قبال واحد دارای هویت که این عامل هویت و اهمیت وظیفه را افزایش می دهد. دادن مسئولیت به افراد برای رفتار مستقیم با مراجعان و یا مصرف کننده نهایی، که این عامل تنوع مهارت، اختیار و بازخورد را افزایش می دهد. دادن اختیار، مسئولیت و نظارت بر وظایف شغلی به کارکنان، این عامل تنوع مهارت، هویت وظیفه و اختیار را افزایش می دهد. مهیا نمودن شرایطی که کارکنان بطور منظم یاد بگیرند که چگونه می توانند شغل خود را بهتر انجام دهند که این عامل بازخورد را افزایش می دهد. همچنین بدنبال این عوامل کارکنان از بهداشت روانی بالاتری برخوردار بوده و از نگرانی ها و آشفتگی های ذهنی در مورد شغل خود رهایی پیدا می کنند.

دچار بیماری های جسمانی و روانی و اجتماعی نمی شوند. در چنین سازمان هايي که سالم هستند کارمندان متعهد و وظیفه شناس باقی می مانند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال های ارتباطی باز و سودمند هستند و افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و از اینکه در این محل کار کنند افتخار می کنند(مهداد، 1384).

کاربرد این مطلب:

نقد پایان نامه، آموزش روش تحقیق، منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

 خرید آنلاین و دانلود فوری این محصول (این محصول در هیچ سایت مشابهی وجود ندارد)

قیمت : 49000 تومان
قبل از کلیک ابتدا شماره یا کد فایل را یادداشت کنید در مرحله بعد باید وارد کنید.

انتخاب جدیدترین موضوعات پایان نامه روانشناسی، مشاوره و علوم تربیتی و انجام تخصصی پروپوزال(دانلود نمونه کار پروپوزال)::

شماره تماس: 09011853901
جهت ارسال سریع پیام در پیام رسان های زیر نام هر یک را لمس کنید.