پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
بخش هایی از فصل پنجم این پایان نامه:
شخصیت انسان یک پدیده پیچیده و یکپارچه ای است که با گستردگی و تنوع بالایی از مفاهیم مشخص شده است. طبق تعریف های مختلف از شخصیت، ارزیابی شخصیت انسان بنیادی ترین جنبه برای شناخت رفتار در موقعیت های متفاوت است (ماسک ، 1999؛ به نقل از مسکو ، کارپلجک ، ویدمسک و پودبرگر ، 2009).
طبق یک تعریف، شخصیت به عنوان پیامدی از تأثیرهای محیطی است که در کودکی و نوجوانی انسان رخ می دهد و باعث اثرگذاری روی ویژگی های سرشت او می شود (گمبلس ، ویلکینسون، دیسانایاکی ، 2003؛ به نقل از انیس خان و مینای ، 2010). برخی از ابعاد شخصیت با توانایی اشخاص برای مقابله در محیط های کاری ویژه در ارتباط است (آلکو ، بوروسکی، و گاینور ، 1982؛ به نقل از انیس خان و مینای، 2010).
اخیراً بسیاری از پژوهشگران علاقه ی زیادی به بررسی رابطه ی بین ویژگی های شخصیت و عملکرد شغلی پیدا کرده اند. آنها بر این باور هستند که ویژگی های شخصیتی متفاوتی در افراد وجود دارد که می توان مورد اندازه گیری قرار داد و این ویژگی ها می توانند به طور مستقیم بر روی عملکرد آنها در شغل های متفاوت تأثیر بگذارد (زادل ، 2006). تا اواخر دهه ی 60، وقتی برخی از روانشناسان به ارزیابی دقیق مشخصه های خلبانان و کادر پروازی آنها می پرداختند، مطالعه ی عوامل و ویژگی های شخصیت به نظر نمی رسید در حین پرواز موضوع مهمی باشد (فاین و هارتمن ، 1986؛ هاوارد ، 1969؛ ماسی ، 1980؛ رین هارت ؛ 1970؛ به نقل از مسکو و همکاران، 2009).
اما بررسی ها در مقایسه خلبانان و افراد عادی نشان داده اند که موفقیت شغلی گروه خلبانان تا حد زیادی به ویژگی های شخصیتی آنها مربوط می شود. طبق نظر چالدستر و همکاران (1991) دو ویژگی برای شخصیت یک خلبان بسیار ضروری است:
الف) ویژگی ابزاری در رابطه با میل به موفقیت و رسیدن به هدف. ب) ویژگی بیانی که به رفتارهای بین شخصی، هیجانی و سازگاری مربوط می شود. شاینار (1995) نیز سه ویژگی شخصیتی مهم را نام برد که تأثیر معناداری بر روی موفقیت یک خلبان دارد: الف) میل زیاد به موفقیت.
ب) نشان دادن اعتماد به نفس و قدرت بالا برای مقابله با مشکلات در حین کار. و ج) آگاهی از اینکه موفقیت مرحله به مرحله ایجاد می شود و آمادگی برای پذیرش این موفقیت به طور مثبت و به عنوان یک چالش یا اهمیت شغلی و پذیرش نیازهای ویژه و حرفه ای خود. همچنین هارمن و ماسچی (1996) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ویژگی هایی مثل توانایی اجتماعی، ثبات، شجات و اعتماد به نفس بالا در درون شخصیت یک خلبان، نشان دهنده ی موفقیت شغلی آن است.
دزونیک (1991) نیز در بررسی خود با این نتیجه رسید که خلبانانی که از نظر هیجانی با ثبات تر و از نظر شخصیتی مقاوم تر به اثرگذاری موقعیت هستند، عملکرد شغلی بهتری دارند (مسکو و همکاران، 2009). با توجه به مسائل و پیشینه های موجود، بر آن شدیم تا سهم ویژگی های سرشت و منش را در میزان موفقیت کارکنان زمینی و هوایی مشخص نمائیم. 5-2 خلاصه ی نتایج پژوهش مطالعه ی حاضر به منظور بررسی و مقایسه ویژگی های سرشت و منش شخصیت در گروهی از کارکنان پروازی نسبت به کارکنان زمینی انجام شده است. برای رسیدن به این هدف سؤالاتی مطرح و با استفاده از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد آزمون قرار گرفتند. 5-3 بحث و نتیجه گیری در این بخش یافته های مربوط به هر سؤال ذکر شده و در مقایسه با یافته های پژوهش های دیگر مورد بحت، نتیجه گیری و تبیین قرار می گیرد.
در ارتباط با سؤال اول مبنی بر این که «آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد نوجویی تفاوت معناداری وجود دارد؟»، نتایج حاصل از اجرای تحلیل واریانس چند متغیره نشان دهنده ی جواب منفی به سؤال حاضر بوده است. این یافته با یافته های پژوهش بارترام و دلی (1982)، جساپ و جساپ (1971)، اکای، ناکامورا، و نیرا (1977)، و رین هارت (1970) (به نقل از مسکو و همکاران، 2009) همسو می باشد.
آنان در پژوهش های خود به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی از نظر هیجانی بسیار باثبات و تغییرناپذیر هستند. همچنین این یافته با یافته های پژوهش هورمن و ماسچکی (1996) که نشان دهنده ی پایین بودن نمره ی نوجویی بود، همسو می باشد. آنها به این نتیجه پی بردند که ویژگی های مانند ثبات شخصیتی و رفتارهای قابل پیش بینی نشان-دهنده ی یک خلبان موفق است (مسکو و همکاران، 2009).
یافته های پژوهش دزونیک (1991) نیز نشان داد که خلبانانی که از نظر هیجانی با ثبات و مقاوم به اثرات محیط هستند عملکرد شغلی موفق تری داشتند. کنس (2002) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسید که کارکنان پروازی عملکرد سازمان یافته و برنامه ریزی شده ای دارند و وظایفشان را خیلی منظم و صحیح انجام می دهند. یافته های فیدزگیبونس، داویس و اسکات (2004) همچنین نشان داد که کارکنان پروازی سطح پایینی از خشونت و تکانشگری را نشان می دهند (مسکو و همکاران، 2009).
اما این یافته با یافته های پژوهش دلگین، لامبرس، رنمیستز-برایانت و مری (2003) ناهمسو می باشد. آنها در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که خلبانان در ایده های جدید و رفتارهای محرک زا و پرخطر عملکرد بهتری داشتند (مسکو و همکاران، 2009). یافته های حاضر را می توان به این صورت تبیین نمود که با توجه به اینکه بعد نوجویی به رفتارهای هیجانی، تکانشی و پرخطر در پاسخ به محرک های جدید مربوط می شود، آنچه در افراد با نمره ی بالای نوجویی امکان پذیر است متداول بودن سوءمصرف مواد و دیگر رفتارهای پرخطر پایدار است (کلنینجر و همکاران، 1991؛ به نقل از هلماس ، دونی ، آرفکن ، هندرسون و اسچوستر ، 2001).
مدل کلنینجر از طریق توموگرافی با نشر پوزیترون (PET) نشان داد که نوجویی با سیستم دوپامین در اشخاص نرمال و با سوءمصرف کننده های مواد رابطه دارد (کومپتون و همکاران، 1996؛ سوهارا و همکاران، 2001؛ ویسبک و همکاران، 1995؛ به نقل از هان ، کیم ، لی ، و بی و بی ، و همکاران، 2006). بنابراین با توجه به اینکه نوجویی بالا با رفتارهای هیجان انگیز و به طور بالقوه خطرناک رابطه دارد، آنچه می توانیم پیشنهاد دهیم ارتباط نزدیک بین بعدهای نوجویی و پاداش وابستگی است (هاوارد ، کیولاهان و والکر ، 1997؛ زوچمن و کولمن ، 2000؛ به نقل از کرب ، اسکات و دوزه ، 2009).
بر اساس شواهد فراوان موجود و با توجه به عدم تفاوت معناداری بین دو گروه، آنچه در این پژوهش روشن است این است که کارکنان پروازی افرادی منضبط و قانونمند و دارای ثبات هیجانی و بی تفاوت به تغییرهای محیط هستند و این ویژگی های شخصیتی لازمه ی شرایط شغلی آنها است چراکه آنها در محیطی کار می کنند که چه از نظر شرایط جوی و چه از نظر برخورد با افراد مختلف بسیار متغیر و متنوع است و ایشان بایستی دارای ثبات هیجانی و رفتاری باشند تا بتوانند به نحو مطلوب از عهده ی وظایف خویش برآیند و این مهم در رابطه با کارکنان زمینی هم به شکل دیگری صدق می کند و آنها نیز بایستی افرادی قانونمند و باثبات باشند تا بتوانند در چارچوب قوانین سازمان خود انجام وظیفه کنند.
در ارتباط با سؤال دوم مبنی بر این که «آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد آسیب پرهیزی تفاوت معناداری وجود دارد؟»، نتایج حاصل از اجرای تحلیل واریانس چند متغیره نشان دهنده ی جواب مثبت به سؤال حاضر بوده است. یافته ی حاضر با یافته های پژوهش بارترام و دلی (1982)، جساپ و جساپ (1971)، اکای، ناکامورا، و نیرا (1977)، و رین هارت (1970) (به نقل از مسکو و همکاران، 2009) همسو می باشد. آنان در پژوهش های خود به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی افرادی برون گرا و معاشرتی هستند.
همچنین یافته های پژوهش ویگمن و تانجا (2003) نشان داد که کارکنان پروازی در ویژگی های برون گرایی، استقلال و نگرش واقع گرایانه عملکرد بسیار خوبی دارند، درحالیکه در اضطراب نمرهای بسیار پایینی را نشان دادند. دلگین و همکاران (2003) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که کارکنان پروازی نمره های بسیار پایینی را در ویژگی آسیب پرهیزی گرفتند. یافته های پژوهش فیدزگیبونس و همکاران همچنین نشان داد که خلبانان سطح پایینی از آسیب پرهیزی و اضطراب را نشان می دهند. در واقع طبق این پژوهش، خلبانان بسیار پرتلاش، فعال و دارای قضاوت خوب هستند (مسکو و همکاران (2009).
کاربرد این مطلب:
نقد پایان نامه، آموزش روش تحقیق، منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
