بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان
بخش هایی از فصل پنجم این پایان نامه:
در فصل اول پژوهش ابتدا به بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، سؤالات، فرضیه ها و تعاریف نظری و عملیاتی پرداخته شد. در فصل دوم پژوهش پس از مقدمه ای کوتاه به بررسی پیشینه نظری موضوعات عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان پرداخته شد.
سپس در قسمت پیشینه پژوهشی به بررسی و بیان نتایج مطالعات داخلی و خارجی انجام شده در این زمینه پرداخته شد. در فصل سوم تحقیق نیز به بیان روش تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری، ابزار پژوهش و پرسشنامه ها و روش تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. در فصل چهارم تحقیق نیز در دو قسمت آمار توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل داده‌ها پرداخته شد که نتایج و تبیین آن ها در این فصل پس از بحثی کوتاه آوره خواهد شد. در پایان نیز محدودیت های تحقیق بیان و پیشنهاداتی ارائه خواهد گردید. 5-2- بحث آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند.
از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است. از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد.
صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد. بنابراين سازمان ها براي اين‌كه از حداكثر توان جسماني، رواني و فكري كاركنان خود بهره گيرند بايستي عوامل مخل و مزاحم را رفع كنند. لذا به دلیل اهمیت رضایت شغلی و عوامل مؤثر در آن این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان انجام شد که نتایج و تفسیر آن ها به شرح ذیل می باشد: 5-3- نتیجه گیری فرضیه اول : بین سبک يکپارچه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
جهت تحليل نتايج اين فرضيه از ضريب همبستگي ساده پيرسون استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک يکپارچه و رضایت شغلی نشان داد که بین سبک يکپارچه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد، لذا فرضیه تحقیق تایید شد . این یافته پژوهش با نتایج مطالعه ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388)، نیز همخوان است. نتایج مطالعه مذکور نشان می‌دهد که ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﺑﺮد ﺳـﺒﻚ ﻫـﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌـﺎرض ﺑـﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﻲداري وﺟﻮد دارد. دلیل همخوانی نتایج مطالعه ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388) با یافته پژوهش حاضر به این علت است که سبک یکپارچه یکی از سبک های حل تعارض و یا مدیریت تعارض می باشد. هم‌چنین سبک یکپارچه موجب می شود که گروه هایی که با هم تعارض دارند بکوشند تا خواسته های طرف یا گروه دیگر را تأمین کنند، در آن صورت نوعی همکاری یا اشتراک مساعی به وجود خواهد آمد و طرفین درصدد تأمین منافع یکدیگر خواهند بود؛ در این راستا همه‌ی راه حل ها را مورد توجه قرار داده و دیدگاه موافق و مخالف را به صورتی دقیق مشخص می کنند تا علت ها و اختلاف ها به صورتی آشکار نمایان گردند. در نهایت راه حل ارائه شده به نفع همه ی طرف هاست.
در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ مدیریت و یا حل ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎي ﻓﺮدي ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎي اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد. از سوی دیگر طبق نظریه رضایت شغلی هرزبرگ نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت و فردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می کند. ارضا کننده‌های آن - که «برانگیزاننده» خوانده می شود - می تواند موجب خشنودی و در نهایت رضایت شغلی گردد. لذا با توجه به پیشینه‌ی تحقیق و این یافته پژوهش و نتایج مطالعه ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388) می‌توان گفت که بین سبک يکپارچه و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. فرضیه دوم : بین سبک اجتنابي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد. جهت تحليل نتايج اين فرضيه از ضريب همبستگي ساده پيرسون استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک اجتنابي و رضایت شغلی نشان داد که بین سبک اجتنابي و رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و فرضیه تحقیق تایید شد .
این یافته پژوهش نیز با نتایج مطالعه ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388)، نیز همخوان است. نتایج مطالعه مذکور نشان می‌دهد که ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﺑﺮد ﺳـﺒﻚ ﻫـﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌـﺎرض ﺑـﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﻲداري وﺟﻮد دارد. دلیل همخوانی نتایج مطالعه ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388) با یافته پژوهش حاضر به این علت است که سبک اجتنابی یکی از سبک های حل تعارض و یا مدیریت تعارض می باشد. در سبک اجتنابی تاکتیک کناره‌گیری و یا جلوگیری از بروز مشکل از جمله راه کارهای مؤثر به شمار می آیند.
سبک اجتناب در مورد حل مسائل جزئی کارساز بوده و در مواقعی است که هزینه‌های مقابله با تعارض، بیش از منافع برطرف کردن آن است. اما در زمینه ی حل مسائل دشوار و بحرانی، نامناسب به نظر می رسد. نقطه ی قوت عمده ی این سبک صرفه جویی در زمان، تحت هر شرایطی است و نقطه ی ضعف آن خلق وضعیتی گذراست که در آن افراد از زیر بار مشکلات نامشخص شانه خالی می‌کنند. تعارض در سازمان–اجتناب‌ناپذير و لزوماً برای سازمان غيرضروری نيست، اما مدیریت و حل تعارض می‌تواند خلاقيت را بيشتر و نوآوری و تغيير را ترويج دهد. کارکنان دارای سبک تعارض اجتنابی در جهت حفظ ارزش ها می‌کوشند و از بعضی از تعارض ها اجتناب می کنند. نظریه ارزش مدعی است رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. لذا در مجموع می توان گفت که طبق پیشینه تحقیق، نتایج مطالعات پیشین و این یافته پژوهش، بین سبک اجتنابي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه سوم : بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد. جهت تحليل نتايج اين فرضيه از ضريب همبستگي ساده پيرسون استفاده شد.
نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مسلط و رضایت شغلی نشان داد که بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد، لذا فرضیه تحقیق رد شد. این یافته پژوهش با نتایج مطالعه ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388)، نیز همخوان نمی باشد. نتایج مطالعه مذکور نشان می‌دهد که ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﺑﺮد ﺳـﺒﻚ ﻫـﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌـﺎرض ﺑـﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﻲداري وﺟﻮد دارد. دلیل ناهمخوانی این یافته پژوهش با نتایج مطالعه ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388)، را می توان در تفاوت جامعه آماری پژوهش مذکور (ﻣﺮﺑﻴﺎن ورزﺷﻲ اداره ﺗﺮﺑﻴﺖﺑﺪﻧﻲ ﺷﻬﺮ اروﻣﻴﻪ) بیان کرد.
فرضیه چهارم : بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد. جهت تحليل نتايج اين فرضيه از ضريب همبستگي ساده پيرسون استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مصالحه و رضایت شغلی نشان داد که بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد، لذا فرضیه تحقیق تایید شد . این یافته پژوهش نیز با نتایج مطالعه ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388)، نیز همخوان است. نتایج مطالعه مذکور نشان می‌دهد که ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﺑﺮد ﺳـﺒﻚ ﻫـﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌـﺎرض ﺑـﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﻲداري وﺟﻮد دارد. دلیل همخوانی نتایج مطالعه ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388) با یافته پژوهش حاضر به این علت است که سبک مصالحه یکی از سبک های حل تعارض و یا مدیریت تعارض می باشد. سبک مصالحه و سازش یک رویکرد تعاملی است و به شدت به تعامل میان افراد نیاز دارد. زمانی که گروه‌ها از قدرت یکسانی یرخوردار بوده و با اهداف مخالف روبه رو می شوند استفاده از این سبک توصیه می شود و البته باید این نکته را نیز به خاطر داشت که استفاده بیش از حد از چنین سبکی عواقب نامطلوبی را به دنبال خواهد داشت. در این سبک هیچ بازنده ای به چشم نمی خورد؛ این خود مزیتی بزرگ برای آن به شمار می آید، ولی این وضعیت چندان هم پایدار نبوده و دیگر این که می تواند از حل مسائل به شیوه ای خلاق جلوگیری کند. استفاده مؤثر از سبک های تعارض و از جمله سبک مصالحه مستلزم شناخت و درک کامل ماهيت آن و همچنين علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است. استفاده مؤثر از سبک های تعارض و از جمله سبک مصالحه منجر به رشد و ارتقاء سازمان می گردد که توسعه و پیشرفت سازمان، پیشرفت کارکنان را در برخواهد داشت.
یکی از عواملی که موجب رضایت شغلی کارکنان می گردد، رشد و پیشرفت است. لذا با توجه به پیشینه تحقیق، نتایج مطالعه عامری (1388) و این یافته پژوهش می توان گفت که بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه پنجم : بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد. جهت تحليل نتايج اين فرضيه از ضريب همبستگي ساده پيرسون استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک ملزم شده و رضایت شغلی نشان داد که بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد، لذا فرضیه تحقیق رد شد .
طبق پیشینه تحقیق، با توجه به سبک ملزم شده، هنگامی که یک طرف درصدد برآید تا طرف دیگر را تسکین دهد، یعنی می کوشد تا منافع طرف مخالف را بر منافع خود ترجیح دهد؛ به عبارت دیگر یکی از طرفین از خودگذشتگی و ایثار کرده تا روابط قطع نشود. اگر چه عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یك عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. رفتار و سبک ملزم شده، از تعارض و بروز اختلافات ممانعت به عمل می آورد، اما در صورت تکرار این رفتار موجب نارضایتی فرد می گردد و در نهایت رضایت شغلی وی را به خطر می اندازد. لذا با توجه به پیشینه تحقیق و این یافته پژوهش می توان گفت که بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود ندارد.
فرضیه ششم: بین سبک عدالت توزيعي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد. جهت تحليل نتايج اين فرضيه از ضريب همبستگي ساده پيرسون استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت توزيعي و رضایت شغلی نشان داد که بین عدالت توزيعي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد و فرضیه تحقیق تایید شد . این یافته پژوهش با نتایج مطالعه شکرکن و نعامی (1381) و رابینسون (2004) همخوان است. همخوانی این یافته را با نتایج مطالعات پیشین می توان با استفاده از نظریه برابری تبیین نمود. اين نظريه بیان می کند که افراد مايل‌اند، درقبال انجام كار پاداش منصفانه‌اي دريافت كنند؛ به عبارت ديگر به اندازه همكارانشان از پاداش‌هاي انجام كار بهره‌مند شوند. برابری طبق نظر آدامز زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان احساس كنند كه نسبت‌هاي ورودي‌ها (تلاش‌ها) به خروجي‌هايشان (پاداش‌ها) با همين نسبت‌ها در خصوص همكارانشان برابر باشد.
كاركناني كه احساس نابرابري مي‌كنند، با واكنش‌هاي منفي از جمله امتناع از تلاش، كم كاري و رفتارهاي ضعيف شهروند سازماني و در شكل حاد آن استعفا از كار به اين نابرابري پاسخ مي‌دهند. به لحاظ تاريخي، نظريه برابري متمركز بر عدالت درك شده از مقدار پاداش‌هاي توزيع شده بين افراد است. هم‌چنین طبق پیشینه تحقیق یکی از عوامل رضایت شغلی کارکنان، پاداش‌ها و برابری پاداش ها می باشد. لذا طبق ادبیات تحقیق، نتایج مطالعات پیشین و این یافته پژوهش می‌توان گفت که بین سبک عدالت توزيعي و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
فرضیه هفتم : بین سبک عدالت رويه اي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد. جهت تحليل نتايج اين فرضيه از ضريب همبستگي ساده پيرسون استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت رويه اي و رضایت شغلی نشان داد که بین عدالت رويه اي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد و فرضیه تحقیق تایید شد . این یافته با نتایج مطالعات ﺷﺎﻳﺎن ﺟﻬﺮﻣﻲ و همکاران (1388) همخوان می باشد. طبق پیشینه تحقیق، عدالت رویه ای مربوط می شود به عدالت دریافت شده از روشهای استفاده شده برای تصمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج. لذا با توجه به تغيير تحقيقات در روانشناسي اجتماعي، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نيز از تأكيد صرف بر نتايج تخصيص پاداش (عدالت توزيعي) به تأكيد بر فرآيند هايي كه اين تخصيص را موجب مي‌شود (عدالت رويه‌اي)، تغيير كرد. عدالت رويه اي يعني عدالت درك شده از فرآيندي كه براي تعيين توزيع پاداش‌ها استفاده مي‌شود.
پرداخت ناشي از به كارگيري اين رويه عادلانه احتمالاً عادلانه نگريسته مي‌شود؛ حتي اگر به نظر خيلي کم باشد. با افزايش درك عدالت رويه اي، كاركنان با ديد مثبت به بالادستان و سازمانشان مي‌نگرند؛ حتي اگر آن‌ها از پرداخت‌ها، ترفيعات و ديگر پيامد‌هاي شخصي اظهار نارضايتي كنند. پرداخت‌ها، توزیع پاداش ها و ترفیعات از عوامل مهم رضایت شغلی کارکنان محسوب می شوند. لذا طبق ادبیات تحقیق و این یافته پژوهش می‌توان گفت که بین سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. فرضیه هشتم : بین سبک عدالت مراود‌ه اي و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.
کاربرد این مطلب:
نقد پایان نامه، آموزش روش تحقیق، منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
