کیفیت : درجه عالی
قسمت هایی از این پروپوزال :
در مورد ارتباط ويژگيهاي شغلي با سلامت كاركنان، اغلب تحقيقات به بررسي رابطهي سه حوزه شغلي و سلامت پرداختهاند: ويژگيهاي روانشناختي كار ( نظير محتواي شغل كه شامل ميزان تنوع، چالش و كنترل بر شغل ميباشد، تقاضاي شغل شامل حجم كار، فشار شغلي و تقاضاهاي شناختي)، امنيت شغلي و جنبههاي سازماني و اجتماعي كار (حمايت اجتماعي) و ويژگيهاي فيزيكي كار ( فشار فيزيكي شغل، مسائل اقتصادي و ايمني)( وارن ، 2008). بريك (2002) به بررسي 64 مقاله منتشر شده بين سالهاي 1996 و 2000 پرداخت و نتيجه گرفت كه افراد داراي تحصيلات بالا، كمتر از كمردرد رنج ميبرند.
به عقيده ي آنها بخشي از اين موضوع به ويژگيهاي محيط كار مربوط ميشود . بورگ (2000) مصاحبهاي را با كارمندان دانماركي در سالهاي 1990 و 1995 انجام داد. تمركز اين مصاحبه بر تأثير ويژگيهاي شغلي بر سلامت بود. آنها فرض كردند كه ويژگيهاي شغلي كه در سال 1990 اندازهگيري شده است، طي 5 سال بر سلامت افراد اثر ميگذارد. نتايج نشان داد كه كارهاي تكراري، تقاضاي شغلي زياد، حمايت اجتماعي كم، ناامني شغلي و ارگونومي(شرايط فيزيكي محيط كار از نظر متغيرهايي مثل نور، صدا، فضا و مناسب بودن تجهيزات) نامناسب محيط كار موجب كاهش سلامت ميشود.
جنسن (2002) به ارزيابي ويژگيهاي روانشناختي و فيزيكي شغل كاربران كامپيوتر و اختلالات عضلاني- ماهيچهاي در نواحي گردن، شانه، دست و مچ پرداخت.وی نتيجه گرفت كه استفاده طولاني مدت از كامپيوتر به خاطر شرايط فيزيكي نظير حركتهاي تكراري با اختلالات ماهيچهاي- عضلاني مرتبط است. او همچنين دريافت كه عوامل رواني به طور مستقل از شرايط فيزيكي بر اين اختلالات تأثير ميگذارند. ويژگيهاي روانشناختي كار نظير فشار كاري و كنترل كم ميتوانند موجب بروز تنيدگي شوند. اين عوامل همچنين ممكن است با شرايط ارگونوميك محيط كار در ايجاد تنيدگي تعامل داشته باشند. شواهد تحقيقي نشان ميدهد كه ويژگيهاي شغلي بويژه ويژگيهاي روانشناختي بر افسردگي مؤثر هستند .( ميچي ، 2003).
لينك (1993) نيز دريافت كه افراد در مشاغلي كه داراي جهت، كنترل و برنامه هستند، كمتر دچار افسردگي ميشوند. به طور مشابه نيدهامر (1998) دريافت كه عوامل روانشناختي كار نظير تقاضاهاي شغلي، سطح پايين تصميمگيري و حمايت كم، با افسردگي در زنان و مردان مرتبط است . بيماريهاي اسكلتي- ماهيچهاي اغلب در مشاغل فيزيكي سخت متداول هستند. با اين حال در مشاغلي كه داراي ويژگيهاي روانشناختي منفي هستند ( حجم زياد كار، فشار كاري زياد، آينده شغلي مبهم، كنترل كم بر كار و حمايت كم سرپرستان) نيز مشاهده ميشود .( كوپر و همكاران، 1985؛ به نقل از خیاط1375).
با توجه به شواهد فوق انتظار ميرود كه ويژگيهاي شغلي با فرسودگي كاركنان نيز ارتباط داشته باشند. نظريه هاي طراحي شغل: نظريه مزيت هاي جانبي بكر: اصطلاح مزيت هاي جانبي بكر اولين بار در ادبيات روانشناسي صنعتي و سازماني به وسيلة بكر (1960) مورد استفاده قرار گرفت. اين اصطلاح اشاره به مزيت هايي دارد كه توسط افراد در يك سازمان اكتساب و ذخيره مي شوند و در صورت ترك كردن سازمان ممكن است آن¬ها را از دست بدهند بلكه مي گويد فرد در طول زمان فعاليتش در سازمان مزايا و امتيازات خاصي بدست آورده است. اين امتيازات ترك كردن سازمان محل كار را برايش مشكل مي كند.
علاوه بر تهديد به از دست دادن اين مزايا و امتيازات در نظر نداشتن شغلي ديگر و عدم جبران امتيازات كه ممكن است از دست بدهد افراد را به سازمان متعهد مي كند.وي بحث خود را اين چنين ادامه مي دهد: فردي كه تمايل دارد شغل جديدي بر گزيند ممكن است به وسيلة مجموعه اي از مزيت هاي جانبي در محل كار از اين عمل چشم پوشي كند. اين مزيت هاي جانبي به شرح ذيل مي باشند:
1- مزايا و امتيازات مالي وابسته به بازنشستگي كه فرد ممكن است در صورت ترك سازمان از دست بدهد.
2- ترفيع مقام و درجه سازمان محل كار فعلي كه در صورت تغيير محل كار ممكن است كاهش يابد.
3- وعده مساعد ترفيع مقام و درجه در صورت ادامه اشتغال در حال كار فعلي پا برجا باقي مي ماند.
4- راحتي و سهولت كار به دليل موقعيت و شرايط خاص شغل فعلي اش در صورت جابجايي از سازمان فعلي، به سازمان ديگر ممكن است كاهش يابد.
5- راحتي و آسايش زندگي خانوادگي در اثر اجبار خانواده به جابجايي ممكن است كاهش يابد. (بكر، 1960).
