عنوان: ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران
همه بندهای یک پروپوزال استاندارد: دارد
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 30 صفحه
شماره: 629
تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که از چشم انداز ، ایمان به هدف و ماموریت سازمان ، علاقه به نوع دوستی و بقای معنویت ترکیب یافته است.
هدف رهبری معنوی توجه به نیازهای اساسی رهبر و پیروان است. چنین رهبری باعث می شود که کارکنان معنی حقیقی شغل خود را دریافته و برای کاری که دارند اهمیت قائل شوند ، همچنین این حس را دریابند که کارشان از نظر سازمان و سایر کارکنان نیز مهم است. رهبران معنوی چشم انداز و ارزش های مشترکی برای افراد شکل داده و امکانات توانمندی های تیمی و سازمانی شان را فراهم می کنند (Fry, 2003).
از دیدگاه فرای ، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده است که به شرح ذیل می باشد:
چشم اندار، عشق به هم نوعان، امید و ایمان، عضو بودن، معناداری و هویت، تعهد سازمانی،بازخورد عملکرد. من در این تحقیق به دنبال یافتن ارتباط بین رهبری معنوی و رضایت شغلی هستم. رهبری معنوی بر فرایند اثرگذاری اجتماعی جمعی(Collective Social Influence) تاکید دارد که همه افراد گروه ها را برای کارکردن در روش های معنادار توانمند می سازد.
رهبری معنوی نسبت به سایر تئوری های رهبری معنوی تاکید کمتری بر محوریت رهبر دارد و بیشتر بر روی تمرکز همه اعضای گروه به منظور رسیدن به نیازهای معنوی و ارتقای تعهد و عملکرد سازمانی تاکید دارد. در این رویکرد، نیازهای معنوی اساس و شکل رهبری معنوی را می دهد و هر شخصی که تاثیر مثبتی بر روی تعالی گروه، عضویت و عملکرد داشته باشد به عنوان رهبر تلقی می شود.
بنابراین رهبری معنوی هم علت و هم اثر تعاملات اعضای گروه ها و رهبران رسمی و غیر رسمی است. رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزش های نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه، متعهد بهره ور می باشد. رهبر معنوی از طریق ایجاد حساسیت نسبت به خود و دیگران و ماوراء و طبیعت در افراد سازمان، آنها را نسبت به شغل و کار خود علاقمند می کند، سپس باعث برانگیختن آنان نسبت به وظایف کاری خود می شود و در نتیجه موجبات بقای معنوی آنان را فراهم می آورد.
بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی به انجام رسیده است، منعکس کننده عوامل متعددی هستند که روی رضایت افراد از شغل شان تأثیرگذار بوده است تعریف رضایت شغلی از دیدگاه اسپکتر به این صورت است: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغل شان و جنبه های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغل شان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند).
به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغل شان چگونه است (Brown, 2009) از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم بندی می کنند.
اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به دست می آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (Kanklin, 2008).
قیمت با تخفیف ویژه:
