مشخصات این متغیر:
منابع: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
تعداد صفحه: 55 صفحه
نوع فایل: word کد Mb273
برای دانلود مبانی نظری این متغیر به ادامه مطلب بروید...

ارزیابی عملكرد یكی از وظایف خیلی مهم و مشكل مدیران می باشد(Badawy, 2007 , P64) و یكی از موضوعات تحقیقی است كه خیلی زیاد در روان شناسی كار مورد بررسی قرار گرفته است. ارزیابی عملكرد به طور چشمگیری به قسمتی از رویكرد استراتژیك برای ادغام فعالیت منابع انسانی و خط مشی های كسب و كار تبدیل شده است و در حال حاضر یك عبارت و اصطلاح جامعی است كه مجموعه ی متنوعی از فعالیت ها را در بر می گیرد كه سازمان ها از طریق آن كاركنان شان را ارزیابی می كنند، شایستگی های آنها را بهبود می دهند و عملكردشان را افزایش می دهد و پاداش ها را تقسیم می نمایند.(Kuvaas , 2007 , P78)

در مباحث مدیریت، ارزیابی با عنوان ها و واژه های مختلفی مانند ارزیابی، ارزشیابی، ارزیابی عملكرد، ارزیابی شایستگی یا لیاقت، ارزیابی كاركنان و... به كار رفته است كه تقریباً همه ی آنها مفهوم ارزیابی عملكرد نیروی انسانی را در بر دارد. در سازمان ها معمولا كلیه ی افراد به طور غیر رسمی، مورد ارزیابی قرار می گیرند، اما فرآیند ارزیابی عملكرد نیروی انسانی به ارزیابی نظام دار نحوه ی انجام كار كاركنان می پردازد.

به طوری كه با آن بتوان به اهداف مورد نظر دست یافت. بنابراین ارزیابی عملكرد، فرآیندی است كه به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های كاركنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد.(زارعی متین، 1379، ص 152) ارزیابی عملكرد همچنین می تواند به عنوان یك ارزیابی دوره ای از بازده یك فرد در مقابل انتظارات خاصی كه سنجیده می شود، تعریف گردد، در واقع این فرآیند شامل مشاهده و ارزیابی عملكرد كارمند در محیط كار، در ارتباط و با توجه به استانداردهای از پیش تعیین شده می باشد. Ahmad&Ali , 2004 , P49) 2-4- فلسفه ارزیابی عملكرد در گذشت همدیران ارزیابی عملكرد را فقط به منظور كنترل كاركنان انجام می دادند در حالی كه امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است.(عباس پور،1384، ص214)

در گذشته، سیستم های ارزیابی، گرایش و تمایل به تأكید بر ویژگی ها ، كمبودها یا نقصان ها و توانایی های كاركنان داشتند، اما فسسفه ی جدید ارزیابی بر عملكرد فعلی و اهداف آینده متمركز می باشد. فلسفه ی جدید همچنین بر مشارك متقابل كاركنان با سرپرست در تعیین اهداف تأكید می كند(Kumar , 2005 , P2) در این زیمنه Armstrong و Baron(1998)، بر اهمیت توجه به ارزیابی عملكرد به عنوان یك فرآیند مشاركتی( مربی گری و مشاوره )، به جای یك بررسی و مرور قضاوتی و انتقادی، تأكید می كند.Ahmad&Ali,2004 , P49)) بنابراین، فلسفه ی امروزین ارزیابی عملكرد آن گونه كه دیویس و ینواستروم تأكید می كنند، عبارت از این است كه؛ 1- جهت گیری آن به سوی عملكرد است؛ 2- بر روی هدفها و آماجها پافشاری می كند؛ 3- تعیین هدفها یا هدفگذاری ها با رایزنی متقابل مدیر و كاركنان صورت می پذیرد .(عباس پور، 1384، ص 214)