مشخصات این متغیر:
شرح متغیر: تعريف رضايت شغلي را مي توان به تلاش كلاسيك كه در سال 1935 توسط رابرت هاپاك تعريف شد، نسبت داد . وي دربارة پيچيدگي رضايت شغلي هشدار داد و آن را به عنوان تركيبي از موارد روا نشناختي، فيزيولوژيك و محيطي كه باعث مي شود شخص اظهار نمايد كه " من ا ز شغل خود رضايت دارم تعريف كرده است "
منابع: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
تعداد صفحه: 44 صفحه
نوع فایل: word کد Mb95
برای دانلود مبانی نظری این متغیر به ادامه مطلب بروید...

تعريف رضايت شغلي را مي توان به تلاش كلاسيك كه در سال 1935 توسط رابرت هاپاك تعريف شد، نسبت داد . وي دربارة پيچيدگي رضايت شغلي هشدار داد و آن را به عنوان تركيبي از موارد روا نشناختي، فيزيولوژيك و محيطي كه باعث مي شود شخص اظهار نمايد كه " من ا ز شغل خود رضايت دارم تعريف كرده است " (هوی و میسکل ، ترجمه فارسی، 1382) - رضایت شغلی را میتوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز ، ترجمه فارسی، 1374).

- لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است (فروغی و همکاران، 1386).

- ايوانويچ و رانلي (1698) نگرش فرد نسبت به شغل را يك نگرش كلي ارزيابي مي كنند. در كنار اين تفكر رويكرد روي هاي رضايت شغلي را مجموعه اي از نگرش هاي فرد نسبت به جنبه هاي مختلف شغل در نظر مي گيرد. - شفيع آبادي (1376) به نقل از هاپاك رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي داند كه با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود .

بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد كه فرد شاغل در لحظة معيني از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد. - فرد لوتانز ، رضايت شغلي را حالت عاطفي مثبت و خوشايندي مي داندكه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي او است. وي اضافه ميکند رضايت شغلي، نتيجه ادراك كاركنان از آنچه به نظرشان مهم است و شغل آنها را به خوبي فراهم كرده است (عباس زادگان، 2000).

بطورکلی، بعضی افراد به شغل خود نگرش مثبت و برخی، نگرش منفی دارند و برخی دیگر در شرایطی بین این دو حالت می باشند. چه عاملی یا عواملی موجب رضایت یا عدم رضایت از شغل می گردد؟ براي پاسخ به این سؤال، نظریه پردازان تئوري هایی را ارائه نموده اند که در ذیل بطور مختصر به بررسی برخی از تئوري هاي موجود در این زمینه پرداخته می شود. ماهیت رضایت شغلی رضايت شغلي به طور نوعي به نگرش هاي كاركنان اشاره دارد. رضايت شغلي ابعاد بسياري دارد و ممكن است نمايانگر نگرش كلي نسبت به شغل باشد يا فقط به قسمت هايي از شغل بازگردد.

رضايت شغلي به عنوان مجموعه اي از احساسات فرد، ماهيتي پويا دارد،. يعني به همان شدتي كه پديد مي آيد، از ميان مي رود (شايد با شدت بيشتر). بنابراين براي تداوم آن، توجه مستمر مديران، ضرورت دارد از طرف ديگر، رضايت شغلي بخشي از رضايت از زندگي است، به نحوي كه سرشت محيط بيروني، بر احساسات فرد دركارش اثر مي گذارد. به همين ترتيب، چون شغل بخش مهمي از زندگي انسان است، رضايت از شغل بر رضايت كلي از زندگي تأثير دارد (خدایاری فرد، 12:1388).

ابعاد رضايت شغلي با توجه به نظريه هاي يادشده، به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از: 1. رضايت شغلي، پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛ 2. رضايت شغلي اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛ 3. رضايت شغلي منبعث از چند نگرش به هم وابسته است (کنتز ، ترجمه فارسی، 1373). 

فوايد بررسي رضايت شغلي ديويس و استورم معتقدند بررسي رضايت شغلي فوايد زير را به همراه دارد: 1. رضايت شغلي كلي: مديريت از ترازهاي كلي رضايت شغلي آگاه مي شود. اين بررسي ها نشان مي دهد كه كاركنان در كدام قسمت مشكل دارند؛ 2. ارتباط: هنگامي كه از يك عضو سازمان خواسته مي شود تا آنچه را در ذهن دارد بگويد، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلكه سبب مي شوند ارتباط نيرومندي بين كارمند و رده هاي بالاي سازمان برقرار شود؛ 3. بهبود نگرش: براي بسياري از مردم، اين بررسي، يك دريچة اطمينان، راهي براي تخلية عاطفي و وسيله اي براي آرام ساختن دل است.

براي گروه ديگر، اين بررسي، نشانه اي آشكار از دلبستگي مدير به رفاه كاركنان است؛ 4. تعيين نيازهاي آموزشي: بررسي هاي شغلي، روش نافعي براي تعيين پار هاي از نيازهاي آموزشي است و به طور معمول به كاركنان اين فرصت را مي دهد تا احساس خود را دربارة شيوة كار سرپرستان خود آشكار سازند (جعفری، 1381).