بخشی از این فایل:
پژوهش های خارجی: رهام (2009) پژوهشي در اروپا در مورد اثربخشي و بهره وري سازماني انجام داد و نشان داد كه سبك زندگي كاري به عنوان يك عامل روانشناختي در محيط كار مي تواند موجب اثربخشي و افزايش بهره وري كاركنان گردد.
مانزور (2011) پژوهشی با عنوان "تأثیر انگيزش و رفتار فرا نقشي كاركنان بر اثربخشی سازمانی" در پاكستان انجام داد، یافته ها حاكی از آن است رابطة مثبتی بین انگیزش و رفتار فرا نقشي كاركنان با اثربخشی سازمانی وجود دارد.
شارما (2011) در تحقیقی تحت عنوان" كيفيت زندگي كاري و توانمند سازی محیط با اثربخشی سازمانی" به این نتایج دست یافت كه: كاركنان بخش های دولتی نسبت به بخش خصوصی اثربخش تر هستند. در بخش خصوصی بر مدل روابط انسانی اثربخشی سازمانی تأكید می شود، ولی در بخش دولتی بر مدل هدف منطقی تأكید می گردد. بین كيفيت زندگي كاري و توانمندسازی ساختاری با اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد و این رابطه در بخش دولتی بالاتر از بخش خصوصی است. بین توانمندسازی روانی و اثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.
لسی (2012) در تحقیقی با موضوع " اثربخشی سازمانی سازمان های غیردولتی و غیرانتفاعی" به این یافته ها رسید كه: از لحاظ علمی، اثربخشی سازمانی بطور معناداري تحت تاثير نگرش و كيفيت زندگي كاري كاركنان است.
شیوا و دامودار (2012) در پژوهشی با عنوان رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی و نتایج برنامه ها در سازمان های غیردولتی كه در هند انجام دادند، به این نتایج رسیدند كه، رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی را به وجود می آورد و فرهنگ سازمانی، شرايط و كيفيت زندگي كاري را متحول مي سازد و اين تحول اثربخشی سازمانی را در سازمان های غیردولتی افزایش می دهد. در واقع رهبری تحولی به طور مستقیم بر اثربخشی سازمانی تأثیر ندارد. بعلاوه اثربخشی سازمانی، نتایج تضمین شده برنامه ها را بهبود می بخشد.