نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمایه روان شناختی تشکیل می دهند . به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکاران ، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد، 1391).
سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش می کند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش های جدید خود، نظریه پردازی و تحقیق پر کند(به نقل از فروهر ، 1392 ).
نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تأمین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود . نتایج نشان داده اند که فشار روان شناختی خیلی پایین یا خیلی بالا ، عملکرد و بهره وری فرد را کاهش میدهد و فشار روان شناختی در حد بهینه میتواند باعث افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان گردد (مهدوی خانوکی ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچی ، 1390 ) .
یکی از مفاهیم جدیدی که در کشورهای پیشرفته صنعتی مورد توجه قرار گرفته ، سرمایه اجتماعی است . طرح موضوع سرمایه اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی ، نشان دهنده اهمیت روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است . بر خلاف سایر سرمایه ها ، سرمایه اجتماعی ، مادی نیست بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی است که افزایش آن نیز میتواند باعث پایین آمدن هزینههای عملیاتی سازمانها گردد . سرمایه اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و تلقی آن به منزله نوعی سرمایه مدیریت سازمانها و مدیریت کلان کشورها میتواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی - اجتماعی بدست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری کند . شکل دهنده سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی است . سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه ، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء میدهد (ساعتچی ، 1390 ) .
سرمایه اجتماعی دارای سه بُعد ساختاری، رابطه ای و شناختی می باشد که میتوان آن را در سازمان به دوسته درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم نمود.
1-سرمایه اجتماعی درون سازمانی: نتیجه روابط و شبکه هایی است که در درون سازمان شکل میگیرد. این نوع از سرمایه اجتماعی خود به دوبخش تقسیم میشود. سرمایه اجتماعی که بین اعضای گروه ها و واحدهای سازمانی بروز میکند و سرمایه اجتماعی که بین دو گروه ، تیم یا واحد در سازمان شکل خواهد گرفت.
2-سرمایه اجتماعی برون سازمانی: این نوع سرمایه ، نتیجه ارتباط بین دو سازمان می باشد.
شکل گیری و تقویت سرمایه اجتماعی در یک سازمان، خود یک مزیت رقباتی است و باعث تقویت و شکلگیری سرمایه انسانی در سازمان شده و منافع متمایز کنندهای را برای سازمان در بر خواهد داشت. همچنین بر توسعه منابع انسانی تأثیر گذار است . که توسعه منابع انسانی فرایندی برای توسعه و شناسایی افراد در سازمان از طریق توسعه سازمانی و آموزش پرسنل و همچنین توسعه به قصد بهبود عملکرد میباشد (مقیمی و رمضان، 1392).
در پی سرمایه های اقتصادی ، انسانی و اجتماعی سازمانها به نسل جدید سرمایه سازمانی با عنوان سرمایههای روانشناختی برخورد میگردد که بر اساس نگاه مثبت و چشم اندازی متفاوت با دیدگاههای گذشته به نیروی انسانی موجود در سازمانها پرداخته است . در راستای بهینه سازی عملکرد ، شکوفایی و غنی سازی قابلیتها و توانمندیهای نیروی انسانی ، روانشناسی مثبت گرا ، چشم انداز متفاوتی را ارائه میدهد . در زمینه رفتار سازمانی و منابع انسانی ، مفهوم مثبت گرایی چندان مورد توجه قرار نمیگیرد و در عمل ، منفی گرایی حکمفرماست . به نظر میرسد مانند روانشناسی مثبت گرا ، اخیرا با انتشار و تحقیق درباره رفتار سازمانی مثبت گرا ، گرایش و توجه به سمت مثبت شتاب بیشتری گرفته است .
با اذعان بر اینکه سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی ، دیگر به وسیله منابع سنتی کمیاب ( فیزیکی ، مالی یا منابع تکنولوزیکی ) امکان پذیر نیست ، مدیریت کارآمد سازمانهای امروزی نیز باید به سمت پارادایم جدیدی تغییر جهت دهد . به نظر میرسد آنچه به عنوان سرمایه روان شناختی می نامیم میتواند به عنوان اساس مزیت رقابتی پایدار از طریق سرمایه گذاری روی افراد ، رشد و توسعه یابد .هر چند که شاید سرمایه روان شناختی ، ریشه در دیدگاههای قدیمی پرطرفداری مانند : قدرت ، تفکر مثبت و بسیاری از کتب پر فروش مثبت گرا در زمینه رشد شخصی داشته باشد ، با این حال مبنا و اساس آن بر پژوهش ها و نظریه های جدید استوار است .
در واکنش به بی کفایتی آشکار رویکرد منفی گرایانه ، جذابیت شهودی مثبت گرایی ، منجر به اقبال عمومیوسیعی به مثبت گرایی درباره کتاب های خود یاری همچون : مدیر یک دقیقه ای (کنت بلانچارد) ، هفت عادت مردمان موثر (استیون کاووی) و چه کسی پنیر مرا جابجا کرده است (اسپنسر جانسون) شده است . اگرچه این کتاب های پر فروش تا حدی خلاء موجود را پر کرده و باعث رشد مثبت گرایی شده اند ، اما فاقد مبنای تئوریکی و تحفیف لازم هستند ( لوتانز و همکاران ، 2007).